La integración de la oficina de gestión de proyectos (PMO) y la oficina de gestión del cambio (CMO) es un aspecto clave para garantizar el éxito de los proyectos y la eficacia en la implementación de cambios en una organización. Ambos equipos tienen responsabilidades y objetivos similares, pero con enfoques y perspectivas diferentes. La PMO se encarga de planificar, ejecutar y supervisar proyectos, mientras que la CMO se enfoca en la gestión del impacto del cambio en los individuos y en la organización en su conjunto. La integración de estos dos equipos permite una mayor eficacia en el proceso de gestión de proyectos y una mejor adaptación a los cambios necesarios. La colaboración entre la PMO y la CMO permite una mejor comprensión de los impactos del cambio en los proyectos y una mayor eficacia en la implementación de las soluciones. Esto permite también una mayor eficacia en la gestión de los riesgos y la identificación temprana de posibles problemas. La PMO y la CMO deben trabajar juntas para garantizar que los proyectos se realicen con éxito y que los cambios se implementen de manera eficiente. La PMO debe asegurar que los proyectos estén alineados con los objetivos estratégicos de la organización y que se cumplan los plazos y presupuestos. Por otro lado, la CMO debe asegurar que los cambios se implementen de manera eficiente y que se minimice el impacto en los empleados y en la organización. La integración de la PMO y la CMO también permite una mejor comunicación y una mayor transparencia en el proceso de gestión de proyectos y en la implementación de cambios. Esto permite a la organización tomar decisiones informadas y garantizar que se cumplan los objetivos estratégicos. En conclusión, la integración de la PMO y la CMO es esencial para garantizar el éxito de los proyectos y la eficacia en la implementación de cambios en una organización. La colaboración entre estos equipos permite una mayor eficacia en el proceso de gestión de proyectos y una mejor adaptación a los cambios necesarios, generando valor para la organización y mejorando los resultados. Para mayor conocimiento visita nuestras redes sociales  📲WhatsApp: https://bit.ly/35paNiK 📧Correo: contacto@tres60.co 🌐 Página Web: www.tres60.c 

Actualmente se reconoce a la sostenibilidad empresarial como el enfoque estratégico más acertado para que las empresas puedan crear negocios y productos con un alto valor, garantizando al mismo tiempo que sus operaciones y resultados no tengan un impacto negativo en el ambiente y la sociedad. De esta manera, tiene como objetivo principal integrar los factores medioambientales y sociales con los objetivos empresariales, generando reconocimiento por parte de su audiencia, mejorando su imagen corporativa y oportunidad de inversión.   En este sentido, muchas empresas buscan iniciar un proceso de transformación para convertirse en una empresa sostenible. Debemos, tomar en consideración que la sostenibilidad comienza desde las acciones que realizar los colaboradores de manera diaria, es decir, que la transformación hacia la sostenibilidad empresarial empieza impactando la cultura organizacional hasta verse reflejado en la imagen que transmiten hacia el público.   Por ello, en este proceso debe estar liderado por profesionales que reconozcan cuáles son las estrategias aplicables a la empresa y evalúen el estado actual de las áreas de mejora para comenzar a trabajar en ellas. Además, es necesario que los líderes les enseñen a los miembros de su equipo a identificar qué otras partes de la organización podrían mejorarse y qué proyectos pueden ejecutarse con mayor eficacia. Asimismo, el proceso de transformación hacia la sostenibilidad empresarial requiere que los líderes fomenten la capacidad de innovación en los colaboradores, ya que es el centro de la sostenibilidad de una empresa al ser necesario para crear nuevas estrategias para alcanzar los objetivos sostenibles a largo plazo.  Para aprender más sobre procesos de transformación visita nuestras redes sociales  📲WhatsApp: https://bit.ly/35paNiK 📧Correo: contacto@tres60.co 🌐 Página Web: www.tres60.c 

Se puede entender a una red humana como una agrupación de personas que comparten conocimientos, habilidades, recursos para lograr un objetivo en común. Es por ello que, crear una red humana dentro de una organización es imprescindible para integrar a los colaboradores de las diferentes áreas, ya que fortalece el comportamiento y cultura empresarial, la gestión de conocimiento, las comunicaciones internas, así como en la gestión de talentos.   Asimismo, las redes humanas contribuyen de manera positiva la productividad de una organización cuando esta atraviesa por un proceso de cambio, ya que fortalece el aprendizaje de las nuevas formas de trabajar y la difusión de los beneficios que conlleva la implementación de los cambios. Por este motivo, los cambios organizacionales deben ser dirigidos por profesionales que destaquen por sus habilidades de liderazgo, persuasión, perseverancia y relacionamiento.  De esta manera, los líderes van a propiciar la difusión y comprensión de mensajes hacia todos los colaboradores, fomentando la participación y canalizando las inquietudes que surjan en torno al proyecto para generar compromiso por adaptarse a los cambios.   Crear redes humanas como aliadas en un proceso de cambio empresarial dinamiza el trabajo en equipo en función de la confianza y el entendimiento. Además, sirve como soporte de socialización y participación en la toma de decisiones, apoyando la gestión de la motivación y contribuyendo al logro de los objetivos de cada área, por ende, de la organización en general.   Debemos resaltar que la finalidad de las redes humanas es colocar a las relaciones interpersonales como pilar del proceso de transformación y a la comunicación humana como eje transversal para que todos los colaboradores puedan adoptar los cambios en su entorno laboral.   En este sentido, apoyamos la idea de que una red humana logra penetrar la implementación de los cambios desde la cultura organizacional, llegando a reflejar sus resultados en el comportamiento y formas de trabajar de los colaboradores mediante la comunicación humana y conexión emocional entre líderes y miembros del equipo.   Para mayor conocimiento sobre Gestión de cambio visita nuestras redes sociales  📲WhatsApp: https://bit.ly/35paNiK 📧Correo: contacto@tres60.co 🌐 Página Web: www.tres60.c 

En un contexto donde las organizaciones deben enfrentarse de manera continua a los cambios que exige el mundo globalizado, el Design Thinking se presenta como una alternativa valorada por los líderes para maximizar el trabajo en equipo dentro de las empresas, aportando al éxito de los procesos empresariales y fortaleciendo su ventaja competitiva en el mercado. El Design Thinking inicialmente tuvo por objetivo el desarrollo de productos o servicios creativos e innovadores para satisfacer las necesidades de los usuarios a través de sus 5 etapas: Empatizar, definir el problema, idear una solución, crear el prototipo y realizar una prueba de aceptación. Sin embargo, esta metodología puede adaptarse y ayudar a los líderes a potenciar el proceso de cambio organizacional, ya que coloca en el centro de las estrategias al factor humano. Desde esta perspectiva, el aprendizaje continuo es imprescindible para asimilar y aceptar los cambios en el ambiente laboral, de esta manera pretende reducir las resistencias y frustraciones que puedan surgir al momento de abandonar viejas costumbres para dar pase a nuevas prácticas y formas de trabajar. Además, busca el  feedback de todos los involucrados antes de decidir avanzar, con el fin de adaptar la propuesta en función de las necesidades de todos los colaboradores. Esto último es uno de sus grandes aportes y diferenciales. La secuencia de pasos del Design Thinking puede replicarse en el desarrollo de proyectos que impliquen un cambio organizacional, debido a que primero analiza al destinatario junto a sus características, es decir, a los miembros del equipo, luego propone un plan pensando en su bienestar y finalmente, ejecuta una estrategia para que todos los colaboradores logren abrazar los cambios dentro de sus funciones en la empresa y desarrollen la capacidad de adoptarse a nuevos escenarios. Se puede reconocer al Design Thinking como una metodología de pensamiento ágil para potenciar los cambios organizacionales, puesto que utiliza técnicas orientadas a fomentar la comprensión y empatía de las emociones que provocan los cambios en los colaboradores, a la vez que promueve la interacción y participación de los involucrados para escuchar sus opiniones o sugerencias dentro del proceso para aumentar el compromiso con la empresa en busca de una meta común. En definitiva, el “pensamiento de diseño” es capaz de potenciar los procesos de cambio en las organizaciones, creando valor para sus colaboradores y logrando mantenerse vigente en un entorno volátil y cambiante. ¿Necesitas asesoría para que tu equipo sea capaz de adoptar y apropiar los cambios? Contáctanos 📲WhatsApp: https://bit.ly/35paNiK 📧Correo: contacto@tres60.co 🌐Página Web: www.tres60.co

En la actualidad, es imprescindible que las empresas cuenten con un equipo de profesionales comprometidos con alcanzar los objetivos que un mercado competitivo exige. Asimismo, sabemos que, a nivel organizacional, las personas están expuestas a cambios de manera constante a los cuales deben adaptar su forma de trabajar y convivir. Esto suele generar cierto grado de resistencia y retrasar los proyectos de las empresas o disminuir la productividad de los colaboradores. En este contexto, la gestión de la motivación es necesaria dentro del proceso de adopción de cambios en una organización.  La motivación en un trabajador es fundamental para que se sienta a gusto con la función que está desempeñando y comprometido con la empresa donde labora, obteniendo como resultado un excelente desempeño. Además, si nuestra organización está atravesando por cambios, la motivación ayudará a que los miembros del equipo tengan una actitud positiva hacia el aprendizaje de nuevas prácticas y adopción de los cambios en el entorno laboral, reduciendo al mínimo las resistencias y frustraciones.  Es importante reconocer a la motivación como el impulso que dirige a una persona a realizar acciones determinadas hasta lograr su objetivo, por lo cual, es la base de la conducta y actitud de una persona.  Se ha demostrado que los trabajadores más motivados son los más productivos y eficientes. Por ello, te mostramos algunas técnicas que puedes aplicar para gestionar la motivación de los miembros de tu equipo en un proceso de cambio organizacional. Genere un ambiente de trabajo agradable para todos: Esto implica que todos los miembros tengan la libertad para hacer sugerencias y participar en el proceso de cambio teniendo la confianza y seguridad de tener el apoyo y guía del líder. Exprese coherencia y consistencia entre lo que dice y hace: Como líder debe saber que sus acciones siempre serán evaluadas por los colaboradores. Por ello, liderar desde el ejemplo motivará a las personas a seguir sus acciones y estar comprometidos con el trabajo en equipo.  Reconozca el esfuerzo de las personas: Su equipo necesita saber que su esfuerzo por adoptar nuevas prácticas y enfrentarse a un entorno altamente volátil de manera continua es valorado por la empresa donde labora. Una de las acciones más importantes y significativas es reconocer su arduo trabajo frecuentemente. De esta manera, aumenta la motivación laboral de las personas, su compromiso y productividad.  Establezca metas pequeñas de manera constante: Para algunas personas estar en un proyecto que parece no terminar nunca puede disminuir su motivación por lograr el objetivo. Por esta razón, establecer metas más pequeñas, alcanzables y progresivas ayudará a que sus trabajadores vean que las metas son realistas y que su esfuerzo da resultados. Asimismo, proporciona un mayor impulso para aprender y adoptar los cambios en el entorno laboral. Crear un plan para gestionar la motivación dentro los procesos de cambio organizacional establecen acciones concretas que impulsan a los colaboradores y directivos a estar comprometidos con el aprendizaje continuo y la adopción de nuevas prácticas para desarrollar la capacidad de enfrentarse ante cualquier escenario del mercado global. ¿Tu equipo necesita asesoría? Contáctanos y cuenta con nuestro equipo altamente capacitado. 📲WhatsApp: https://bit.ly/35paNiK 📧Correo: contacto@tres60.co 🌐 Página Web: www.tres60.co

El entorno actual se caracteriza por presentar una intensidad de cambios tecnológicos, sociales, económicos y ambientales. Es aquí, donde la capacidad de innovación de las empresas se ha convertido en la clave para mantener su competitividad en un mercado cada vez más global.  Sin embargo, debemos tener presente que para desarrollar esa capacidad dentro de una organización es necesario realizar una serie de modificaciones en torno al conocimiento de los colaboradores, estructura empresarial, formas de trabajo y cultura. Esto se debe a que innovar es mejorar aquello que existe de acuerdo con las tendencias que exige el mercado y los requerimientos de nuestros líderes. Todos estos cambios constantes dentro del ambiente laboral generan incertidumbre y/o resistencia, por lo que necesitamos el apoyo de líderes que, a su vez, deben promover el cambio para que guíen a todos los miembros a forjar una cultura empresarial innovadora.  Como hemos mencionado, las organizaciones hoy en día viven en un mundo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) al que deben enfrentar de forma estratégica e innovadora a fin de adoptar los cambios.  Por este motivo, como líderes debemos apuntar a crear un ambiente participativo donde todos los miembros de nuestro equipo estén comprometidos con los objetivos, dispuestos a asumir riesgos, con ánimos de aprender de manera continua y, sobre todo, que sean personas capaces de vencer su miedo al cambio.  Estas características son las que impactan de manera positiva en la imagen empresarial y nos brindan la posibilidad de convertirnos en líderes en innovación dentro del mercado.  A nivel organizacional, si no logramos gestionar los cambios para adaptarnos, lo más probable es que nuestra empresa esté destinada al fracaso y la desaparición. Es aquí donde radica la importancia de la innovación empresarial, debido a que implica abrazar los cambios para renovarse y evolucionar. En este sentido, la innovación tiene por objetivo explotar todas las oportunidades que nos ofrece los cambios del entorno. Para ello, es necesario que primero hayamos trabajado en crear una cultura innovadora cuyo capital humano tenga la capacidad de adaptarse a las nuevas situaciones que exige el mercado donde compite para sacarle provecho al máximo logrando los objetivos de la organización.  ¿Necesitas asesoría para guiar a tu equipo? ✅Contáctanos y cuenta con nuestro equipo altamente capacitado 📲WhatsApp: https://bit.ly/35paNiK 📧Correo: contacto@tres60.co

Actualmente, las organizaciones reconocen a la Gestión del conocimiento como la respuesta frente a las nuevas demandas que impone un contexto que está en constante transformación. Esto se debe a que gestionar el conocimiento potencia las capacidades de cada miembro del equipo permitiéndole a la organización permanecer competitiva y vigente en el mercado.  El conocimiento es el conjunto de informaciones, actitudes, comportamientos y  habilidades que le otorga diferenciales y competitividad a las empresas y sus colaboradores. Por ello, el conocimiento es considerado como el activo más importante que una empresa tiene para marcar un diferencial frente a los demás. Se entiende por Gestión del conocimiento al proceso de administrar los flujos del mismo dentro de la organización con el objetivo de lograr que las personas puedan acceder de manera estratégica. Los sistemas de Gestión del conocimiento implican la creación, captura, almacenamiento y distribución lógica, ordenada y accesible del conocimiento, al igual que la experiencia de la organización, con el fin de mejorar la productividad.  A lo largo del tiempo, esta acumulación de aprendizaje compartido entre los colaboradores se convierte en una base sólida de conocimiento, que mejora la ejecución de proyectos y sus resultados.  En este escenario, un líder debe tener la capacidad de reconocer el conocimiento que poseen los miembros de su equipo, asegurar un uso adecuado del mismo y fomentar el aprendizaje de manera constante para guiarlos hacia los resultados esperados.  La Gestión de conocimiento para la Gestión del cambio Teniendo en cuenta que las organizaciones se enfrentan a nuevos escenarios con mayor velocidad, la Gestión del conocimiento le permite a las organizaciones convertirse en sistemas de aprendizaje continuo donde todos los colaboradores expanden su conocimiento, mediante la adquisición de nuevas prácticas, contribuyendo a una mayor adaptación y efectividad para adoptar y apropiar los cambios.  La gestión del conocimiento es transversal y conexa al proceso de Gestión del cambio, pues asegura que, a nivel empresarial, exista una pasión por aprender y adquirir nueva información que facilitará la adopción, entendimiento y posterior apropiación.  Además, reduce la resistencia, logrando que se vea a los cambios como una oportunidad real de aprendizaje.  Asimismo, la Gestión del conocimiento pone luz sobre la importancia de aprender a desaprender para evolucionar. Esto es uno de los mayores retos de la gestión del cambio, ya que implican modificar viejas prácticas y formas de pensamiento de los individuos para dar pase a nuevo conocimiento que deberá aplicar en su trabajo. Aquí la Gestión del conocimiento asegura que los colaboradores no solo tengan la capacidad para almacenar nueva información o técnicas, sino que sepan seleccionar y excluir, de manera estratégica, la que abordarán para cumplir los objetivos que plantea el nuevo escenario al que se enfrentan. Por último, y no menos importante, es necesario que en articulación con la tecnología disponible y apropiada se logre un orden legítimo del conocimiento que facilité y apelanque todo como un proceso. ¿Tu empresa está atravesando por cambios? ✅Contáctanos y cuenta con nuestro equipo altamente capacitado 📲WhatsApp: https://bit.ly/35paNiK 📧Correo: contacto@tres60.co 🌐 Página Web: www.tres60.co

Ser un líder va más allá del poder que se te ha otorgado sobre un equipo de trabajo. Aparte de ser quien toma las decisiones a nivel empresarial, todo tu comportamiento está en constante análisis por los demás colaboradores. En este contexto, todas tus acciones pasan a ser potencialmente un ejemplo para tu equipo, debido a que las personas se fijarán en qué haces y qué dices. Por ello, resulta fundamental que un líder sea consciente del proceso de alineamiento que debe existir entre lo que expresa a los miembros del equipo y lo que realmente hace en sus funciones a cargo.  Un líder debe ser un ejemplo a través de la guía y la acción para lograr que los demás repliquen lo que está haciendo. Coherencia y consistencia El líder debe ser el ejemplo de lo que exige al resto de la organización. Dicho de otra manera, un líder no puede pretender que su equipo se adapte con rapidez a los cambios, cuando demuestra apatía al momento de enfrentarse a una nueva situación. Por ello, el ejemplo con el comportamiento es lo que construye una base sólida de seguridad y confianza dentro de un equipo. De tal manera, un líder debe mantener la coherencia y consistencia en sus decisiones, actitudes, acciones, emociones, promesas y manera de dirigirse a los demás.  La coherencia y consistencia guardan una relación de interdependencia, la cual interviene en la percepción de integridad que los demás tienen sobre la persona que ejerce el liderazgo, de acuerdo con su comportamiento y los resultados que se obtienen con ellos.  La coherencia de un líder refleja credibilidad, lo cual da pie a que todos los miembros del equipo sientan la seguridad de poder acudir a él o ella en caso de necesitar de su ayuda o su opinión. Del mismo modo, la consistencia inspira confianza hacia los demás, lo cual es el pilar de las relaciones de trabajo en equipo y de una sana convivencia dentro del ambiente laboral.   Sin embargo, cuando esto no se da, genera sentimientos poco deseables entre el equipo. De una parte, los colaboradores sentirán incertidumbre ante cualquier escenario al que se enfrente una organización, ya que habrá una inconsistencia entre el discurso y las acciones de su líder. Esto provoca inestabilidad, problemas para trabajar en equipo y dificultad para lograr los objetivos. Por otro lado, los líderes verán menoscabada su autoridad, lo cual afecta negativamente su imagen y posición frente a los demás.  Beneficios de liderar con el ejemplo Liderar con el ejemplo promueve el compromiso en el equipo y lleva a verdaderas transformaciones. Si un líder no es consecuente con sus acciones genera miedo, frustración, desorientación e inseguridad al momento que los demás colaboradores desempeñen sus funciones. Por lo contrario, cuando un profesional lidera con el ejemplo, el equipo se sentirá inspirado a hacer lo mismo.  A continuación, te contamos algunos de los beneficios que conlleva liderar con el ejemplo: Crea un entorno de trabajo participativo y colaborativo. Inspira a que las personas se esfuercen tanto como tú lo estás haciendo. Promueve el compromiso del equipo para alcanzar los objetivos. Aumenta la productividad de parte de los colaboradores. Genera confianza entre el líder y el equipo. Crea un ambiente laboral favorable para el trabajo en equipo. Mitiga la crisis y los conflictos internos. En un mundo altamente volátil y complejo, las personas necesitan de un líder que al mismo tiempo sea un ejemplo a seguir. De esta manera, un ambiente laboral donde exista confianza y seguridad para los trabajadores los ayudará a afrontar un entorno altamente competitivo mediante la lealtad y el compromiso de todos.  ¿Deseas que tus líderes sean conscientes del impacto que tiene su ejemplo y a la vez aprendan algunas bases y técnicas para un liderazgo transformacional? Contáctanos 📲WhatsApp: https://bit.ly/35paNiK 📧Correo: contacto@tres60.co 🌐 Página Web: www.tres60.co

El mercado, la diversificación de los clientes, la tecnología y ajustarse a las nuevas necesidades del público, entre otros factores, hace que las organizaciones se reinventen cada vez con mayor velocidad en busca de, a través de la gestión del talento humano, ser una organización innovadora, competitiva, rentable y con un posicionamiento sólido dentro de la globalización. Ante este escenario, una transformación organizacional necesita de un proceso estructurado para ser lograda con éxito. Desde el análisis de la situación, una matriz de evaluación, la planeación de la ejecución, la definición de las estrategias a utilizar, la ejecución en sí misma, el refuerzo y sostenimiento a lo largo del tiempo.    EL CAMINO DEL SER    Por ejemplo, la implementación de nuevas herramientas tecnológicas (ERP), conduce a las empresas a emprender un nuevo rumbo operativo enfocado en el hacer y en el aprender de los miembros. Sin embargo, en ocasiones se deja de lado el camino del SER. Esto implica trabajar en la cultura organizacional, adoptando e interiorizando nuevas prácticas, percepciones, creencias, comportamientos, valores y emociones. El objetivo de la transformación organizacional debe apuntar a que todos sus miembros logren integrarse, por apropiación, a los diferentes escenarios que plantea la transformación, a la par que enfoca a todos los equipos en un alto compromiso con los objetivos.  Lo que no debe perderse nunca de foco es que una transformación antes que tecnológica o procedimental debe ser humanizadora, ya que afecta de manera directa en el factor humano de una empresa, pues son ellos los que hacen uso de las herramientas, procesos y ejecutan los planes. Por tal motivo, la transformación se debe incorporar desde la gente y la cultura organizacional hasta trascender y verse reflejado en el desarrollo y resultado de los proyectos, así como en la eficiencia operacional.  A continuación, te presentamos algunos consejos para guiar la transformación organizacional desde el ser: Involucre la neurociencia al momento de gestionar la transformación. Genere un marco de acción que aplique prácticas y estrategias comprobadas. Desarrolle la participación como eje fundamental del proceso para generar adopción y compromiso a niveles de co-creación. Impregne el proceso con el ADN de las personas. Diseñe un entorno favorable, dirigido a las percepciones individuales, mediante una comunicación bidireccional y abierta a recibir sugerencias. Trabaje desde el ejemplo. Su comportamiento como líder frente a una nueva situación influirá directamente. Aplique métricas e indicadores que no solo midan el impacto organizacional, sino también el impacto individual y genere con esta información un proceso evolutivo continuo entre todos los miembros.  Finalmente, tenga siempre presente que una transformación involucra seres humanos que viven, piensan, sueñan y sienten al igual que usted y yo, es decir, no por ser organizacional se debe obviar el SER y por tanto es una responsabilidad humanizar este proceso. También te podría interesar nuestro artículo sobre Neurociencia aplicada a la gestión de cambio

Desde nuestros inicios el hombre ha asociado lo desconocido con un riesgo, y a su vez, al riesgo con una amenaza. Con el paso del tiempo y mientras fuimos evolucionando, comenzamos a modificar nuestro entorno a fin de lograr un contexto más predecible y seguro para vivir. Gracias a este aprendizaje, en la memoria colectiva tenemos arraigado el asociar a todo aquello que escapa de nuestras manos como una amenaza que pone en riesgo nuestra supervivencia. Teniendo en ceunta este contexto, el Neuro aprendizaje nos ayuda a comprender que tenemos un sistema instintivo donde se hallan los bancos de memoria con información de nuestros antecedentes. Pero también tenemos un sistema cognitivo y emocional con la capacidad de incidir en nuestro pensamiento y comportamiento. Trasladando esto a nivel organizacional, en muchas ocasiones deseamos que todos los miembros de nuestro equipo se adapten rápidamente a los cambios, cuando la realidad es que el aprendizaje es un proceso progresivo y complejo, ya que nuestro cerebro tiende a buscar siempre la “zona segura de confort” y un cambio implica desaprender viejas prácticas. Etapas del Neuro aprendizaje Como ejemplo, si le anunciamos a nuestro equipo que va a haber un cambio en el sistema de ERP en la organización, lo cual puede generar temor o incertidumbre en algunos miembros, debemos tener presentes las etapas del neuroaprendizaje para poder gestionar el cambio de manera exitosa. Ignorar: Primero ignorarán todo lo nuevo del sistema, en algunos se activará la expectativa y el querer saber, pero en la mayoría se despertará el temor de no saber qué hacer o no lograr entender. Conocer: A medida que va empezando el proyecto, pasarán a la etapa de conocimiento, donde las personas empiezan a trabajar e interactuar con lo desconocido y en un análisis de brechas se empiezan a dar cuenta de que tan distantes están frente al cambio. Comprender: En esta fase las personas no solo conocen el nuevo sistema, sino que son capaces de comprenderlo e integrarlo a su vida laboral, ya que empiezan a interactuar con el nuevo sistema. Este momento típicamente sucede en el periodo de entrenamiento y prácticas. Aplicación del conocimiento: Finalmente serán capaces de ejecutar toda esta nueva información, lo cual implica que las viejas prácticas hayan entrado en desuso para darle paso a lo nuevo. Y es en este punto donde no se debe dejar de lado el acompañamiento de gestión del cambio, ya que puede darse un escenario de retoma de viejas prácticas, impulsado por el deseo del cerebro de volver al confort de lo conocido y habitual. Los procesos que conllevan un cambio de opinión, creencia y convicción, donde se encuentra nuestro conocimiento y seguridad, involucra una carga cognitiva y emocional que debemos aprender a gestionar antes de enfrentarnos a un cambio. Por ello, se requiere de mucha constancia y sobre todo de un líder con habilidades sociales que tenga la capacidad de guiar, promover la comunicación, escuchar abiertamente y crear un ambiente de seguridad, donde prime la participación y la co-creación. Esto permitirá que en todas las iniciativas y proyectos exista una buena base para gestionar el cambio y lograr los resultados esperados. ¿Quieres saber más de cómo avanzar en estos escenarios organizacionales? Contáctanos WhatsApp: https://bit.ly/35paNiK Correo: contacto@tres60.co