Nombre del autor:Rodrigo

El mercado, la diversificación de los clientes, la tecnología y ajustarse a las nuevas necesidades del público, entre otros factores, hace que las organizaciones se reinventen cada vez con mayor velocidad en busca de, a través de la gestión del talento humano, ser una organización innovadora, competitiva, rentable y con un posicionamiento sólido dentro de la globalización. Ante este escenario, una transformación organizacional necesita de un proceso estructurado para ser lograda con éxito. Desde el análisis de la situación, una matriz de evaluación, la planeación de la ejecución, la definición de las estrategias a utilizar, la ejecución en sí misma, el refuerzo y sostenimiento a lo largo del tiempo.    EL CAMINO DEL SER    Por ejemplo, la implementación de nuevas herramientas tecnológicas (ERP), conduce a las empresas a emprender un nuevo rumbo operativo enfocado en el hacer y en el aprender de los miembros. Sin embargo, en ocasiones se deja de lado el camino del SER. Esto implica trabajar en la cultura organizacional, adoptando e interiorizando nuevas prácticas, percepciones, creencias, comportamientos, valores y emociones. El objetivo de la transformación organizacional debe apuntar a que todos sus miembros logren integrarse, por apropiación, a los diferentes escenarios que plantea la transformación, a la par que enfoca a todos los equipos en un alto compromiso con los objetivos.  Lo que no debe perderse nunca de foco es que una transformación antes que tecnológica o procedimental debe ser humanizadora, ya que afecta de manera directa en el factor humano de una empresa, pues son ellos los que hacen uso de las herramientas, procesos y ejecutan los planes. Por tal motivo, la transformación se debe incorporar desde la gente y la cultura organizacional hasta trascender y verse reflejado en el desarrollo y resultado de los proyectos, así como en la eficiencia operacional.  A continuación, te presentamos algunos consejos para guiar la transformación organizacional desde el ser: Involucre la neurociencia al momento de gestionar la transformación. Genere un marco de acción que aplique prácticas y estrategias comprobadas. Desarrolle la participación como eje fundamental del proceso para generar adopción y compromiso a niveles de co-creación. Impregne el proceso con el ADN de las personas. Diseñe un entorno favorable, dirigido a las percepciones individuales, mediante una comunicación bidireccional y abierta a recibir sugerencias. Trabaje desde el ejemplo. Su comportamiento como líder frente a una nueva situación influirá directamente. Aplique métricas e indicadores que no solo midan el impacto organizacional, sino también el impacto individual y genere con esta información un proceso evolutivo continuo entre todos los miembros.  Finalmente, tenga siempre presente que una transformación involucra seres humanos que viven, piensan, sueñan y sienten al igual que usted y yo, es decir, no por ser organizacional se debe obviar el SER y por tanto es una responsabilidad humanizar este proceso. También te podría interesar nuestro artículo sobre Neurociencia aplicada a la gestión de cambio

Desde nuestros inicios el hombre ha asociado lo desconocido con un riesgo, y a su vez, al riesgo con una amenaza. Con el paso del tiempo y mientras fuimos evolucionando, comenzamos a modificar nuestro entorno a fin de lograr un contexto más predecible y seguro para vivir. Gracias a este aprendizaje, en la memoria colectiva tenemos arraigado el asociar a todo aquello que escapa de nuestras manos como una amenaza que pone en riesgo nuestra supervivencia. Teniendo en ceunta este contexto, el Neuro aprendizaje nos ayuda a comprender que tenemos un sistema instintivo donde se hallan los bancos de memoria con información de nuestros antecedentes. Pero también tenemos un sistema cognitivo y emocional con la capacidad de incidir en nuestro pensamiento y comportamiento. Trasladando esto a nivel organizacional, en muchas ocasiones deseamos que todos los miembros de nuestro equipo se adapten rápidamente a los cambios, cuando la realidad es que el aprendizaje es un proceso progresivo y complejo, ya que nuestro cerebro tiende a buscar siempre la “zona segura de confort” y un cambio implica desaprender viejas prácticas. Etapas del Neuro aprendizaje Como ejemplo, si le anunciamos a nuestro equipo que va a haber un cambio en el sistema de ERP en la organización, lo cual puede generar temor o incertidumbre en algunos miembros, debemos tener presentes las etapas del neuroaprendizaje para poder gestionar el cambio de manera exitosa. Ignorar: Primero ignorarán todo lo nuevo del sistema, en algunos se activará la expectativa y el querer saber, pero en la mayoría se despertará el temor de no saber qué hacer o no lograr entender. Conocer: A medida que va empezando el proyecto, pasarán a la etapa de conocimiento, donde las personas empiezan a trabajar e interactuar con lo desconocido y en un análisis de brechas se empiezan a dar cuenta de que tan distantes están frente al cambio. Comprender: En esta fase las personas no solo conocen el nuevo sistema, sino que son capaces de comprenderlo e integrarlo a su vida laboral, ya que empiezan a interactuar con el nuevo sistema. Este momento típicamente sucede en el periodo de entrenamiento y prácticas. Aplicación del conocimiento: Finalmente serán capaces de ejecutar toda esta nueva información, lo cual implica que las viejas prácticas hayan entrado en desuso para darle paso a lo nuevo. Y es en este punto donde no se debe dejar de lado el acompañamiento de gestión del cambio, ya que puede darse un escenario de retoma de viejas prácticas, impulsado por el deseo del cerebro de volver al confort de lo conocido y habitual. Los procesos que conllevan un cambio de opinión, creencia y convicción, donde se encuentra nuestro conocimiento y seguridad, involucra una carga cognitiva y emocional que debemos aprender a gestionar antes de enfrentarnos a un cambio. Por ello, se requiere de mucha constancia y sobre todo de un líder con habilidades sociales que tenga la capacidad de guiar, promover la comunicación, escuchar abiertamente y crear un ambiente de seguridad, donde prime la participación y la co-creación. Esto permitirá que en todas las iniciativas y proyectos exista una buena base para gestionar el cambio y lograr los resultados esperados. ¿Quieres saber más de cómo avanzar en estos escenarios organizacionales? Contáctanos WhatsApp: https://bit.ly/35paNiK Correo: contacto@tres60.co

La gestión del cambio es un tema que cobra cada día más interés en recursos humanos. El entorno VUCA en el que se desenvuelven las organizaciones, demanda que se desarrollen velozmente competencias para afrontar nuevos procesos, implementaciones tecnológicas, e incluso, transformaciones. Todo con el fin de sobrevivir y destacar en el mercado.   Lastimosamente, varias organizaciones poseen una idea errónea sobre gestionar el cambio, y creen que se trata de ejecutar un plan corto con pasos establecidos. Inclusive, en múltiples ocasiones, se implementa en etapas tardías de los proyectos avizorando un fracaso inevitable.   Por el contrario, para lograr el escenario deseado, es necesario que los cambios sean gestionados de manera proactiva y desde los inicios de todo proyecto de cambio. Por ello, a continuación, te compartimos seis insumos clave para aumentar la probabilidad de éxito en tu gestión del cambio.   ¿Qué priorizar antes de implementar Gestión del Cambio?  Hacer una fotografía y/o diagnóstico de la situación actual de la empresa (As Is) para saber cómo se encuentra la gente, la cultura, el liderazgo, la comunicación y el clima para llegar a la situación deseada.   La clave de todo proceso de cambio está en gestionar el factor humano. Es imprescindible involucrar a la gente, no solo a través de capacitaciones o difusiones informativas, sino convirtiéndolas en protagonistas. Para ello, se necesita crear una visión compartida del cambio, así como estrategias y acciones para lograrlo.   El plan del cambio debe contener un mapeo de stakeholders para identificar y clasificar a las personas que vivirán el cambio. Asimismo, se recomienda clasificar las posibles barreras e impactos en una matriz de riesgos. Ambos insumos contribuirán para el diseño de estrategias efectivas de sensibilización, negociación y capacitación para las personas.   Los efectos más recurrentes en una organización suelen ser la incertidumbre, resistencias lógicas y psicológicas. Por ello, es clave haberlas identificado previamente para mitigarlas y facilitar el proceso de apropiación del cambio.   Finalmente, como sabemos que “lo que no se mide no existe”, al tener un rol importante el factor humano en este proceso, no basta con medir la parte dura de la organización. También se recomienda medir la parte humana como; por ejemplo, percepciones sobre lo que sucede, cómo se encuentra la gente, emociones, sentimientos y más.   ¿Sabías que todas estas recomendaciones, más de 213 actividades y 48 macro actividades para la gestión del cambio las encuentras en la guía metodológica HCMBOK de Human Change Management Institute?   Impulsa tu formación como futuro gestor del cambio a través del aprendizaje de la guía práctica de HCMBOK, elaborada para que todo profesional pueda aplicarla al interior de las organizaciones.  Clic aquí para comunicarte con un asesor y conocer más del programa de formación.   

¿Es necesario gestionar el cambio? ¿Cuándo y cómo gestionar el cambio en mi empresa? ¿Gestión del cambio le compete solo al área de RRHH? Si te has formulado estas preguntas, estás en el lugar correcto porque hoy las abordaremos. ¿Qué es la Gestión del Cambio y cuál es su objetivo?  Una definición simple y que seguro habíamos escuchado es que gestión del cambio es llevar a una persona u organización de un escenario actual a uno deseado. Sí, pero vayamos más allá, se trata de un proceso estratégico que involucra cultura, estrategia y liderazgo organizacional para que los equipos se apropien de los cambios, y así lograr ese escenario tan deseado.   La clave para una gestión del cambio eficaz estará en cómo gestionas el factor humano, por lo que el objetivo es acompañarlo en todo el proceso del cambio con acciones planificadas, concretas y medibles.  ¿Por qué es importante la Gestión del Cambio?  Los proyectos requieren de un enfoque humano   ¿Sabías que el 75% de las organizaciones mencionan que los fracasos en los proyectos son principalmente por la falta de patrocinio y debido a problemas culturales que no se gestionan adecuadamente en el proceso de implementación? Así lo dice un estudio de PMI en 2020.  La gestión del cambio no toma una ruta distinta a la de los proyectos, al contrario, converge con sus actividades, solo que su foco es la gestión de la gente y cultura.   Cambiar no es fácil  Nuestra naturaleza humana siempre busca estabilidad y el mínimo gasto energético. Cuando aprendemos algo nuevo o cambiamos de hábitos es normal que aparezcan las resistencias y más aún cuando se vivieron malas experiencias en el pasado.   Por ello, es importante gestionar las resistencias lógicas y emocionales de las personas porque de estas dependen la apropiación y la sostenibilidad de los cambios organizacionales.    Para ser una empresa longeva y competitiva   Si no queremos quedar obsoletas, es imprescindible que una organización sea creativa e innovadora. Cuando se invierte en gestión del cambio no solo es más probable el éxito en los proyectos, sino que, a largo plazo, la cultura organizacional se hará mucho más receptiva a afrontar nuevos cambios y/o transformaciones.   ¿Cuándo gestionar el cambio?  Todo proyecto requiere de gestión del cambio, por más pequeño que sea. Ya sea una implementación tecnológica, cambio de procesos o estructura, fusiones culturales, transformación digital u cualquier otro cambio, es necesario gestionarlos desde lo humano.   Otro aspecto a considerar es que debe ser abordada desde las etapas iniciales del proyecto y no solo en la implementación, ya que desde el comienzo aparecen el temor, la incertidumbre y/o resistencias. Inclusive, ¿sabías que se suele vivir un proceso de duelo organizacional anticipado? Su gestión es clave para lograr una adecuada implementación y sostenimiento del proyecto.   ¿Cómo gestionar el cambio?  Lo primero a considerar es que el cambio necesita ser participativo y no impuesto por la alta gerencia. Esto involucra informar, integrar y comprometer constantemente a todo el equipo que vivirá el cambio, incluyendo al patrocinador.  Los segundo a tener en cuenta es que el 70% de proyectos de cambio no prosperan por falta de capacidades para gerenciarlo. Por ello, no basta con una actividad de sensibilización o un taller, sino que se recomienda seguir una estructura y un plan estratégico que integre actividades en cada etapa de un proyecto de cambio.  Para ello, existe el HCMBOK, el cual es una guía compuesta de herramientas, metodología y buenas prácticas orientadas a la gestión del cambio.   Por ejemplo, en la etapa inicial es imprescindible elaborar un diagnóstico de la cultura, comunicación, estilos de liderazgo para tener un panorama amplio del impacto que puede causar el cambio y cómo afrontarlo. También son necesarias actividades transversales como gestionar a los stakeholders, los conflictos, la motivación, la comunicación y el estrés que podría suscitarse a lo largo de todo el proyecto. Estas nos permitirán una implementación y sostenimiento exitoso del cambio.   Te compartimos otros cuatro útiles consejos a tener en cuenta previo a todo cambio organizacional:  Generar que los patrocinadores estén comprometidos e informados   Crear un propósito vinculante y motivante del cambio  Gestionar el factor humano siempre  Definir las necesidades de entrenamiento del equipo    ¿Deseas conocer más de la guía metodológica HCMBOK y sus macro actividades para aplicarlas en tu organización?   Cuenta con nosotros para empezar tu formación como gestor del cambio. La formación HCMBOK está dirigida y elaborada para que todo profesional pueda aplicarla.   Así que, si eres de RRHH, director o gerente de proyectos, profesional de TI, líder de departamento, agile coache, es tu oportunidad para convertirte en gestor del factor humano para potencializar el logro de metas organizacionales. Clic aquí para comunicarte con nuestro equipo de consultores.  

¿Alguna vez te preguntaste si los adultos aprenden igual que los niños? En este artículo respondemos esta duda a través de las neurociencias y también te explicamos dos modelos de aprendizaje organizacional: la andragogía y aprendizaje fluido, el primero más conocido a la hora de capacitar al personal.   Según las neurociencias, nuestro cerebro siempre está en modo supervivencia, ante cualquier estímulo nuevo o desagradable despierta la sensación de amenaza. Es por ello que aprender algo nuevo es un proceso retador, en cualquier edad, que requiere de estímulos y condiciones para que ocurra el aprendizaje. Inclusive, para aprender hay que desaprender conocimientos y experiencias adquiridas.   Ahora, el debate está en cómo se debe abordar y qué pasos se deben seguir para consolidar el aprendizaje en toda organización. A continuación, te presentamos dos modelos contrapuestos, el primero más cognitivo y el segundo emocional.   ¿Qué es la andragogía?  Quizá la escuchaste en los programas de Train The Trainers (TTT). Esta es una disciplina que cada vez toma más protagonismo en las empresas porque estudia cómo aprenden los adultos desde un enfoque práctico e interactivo. Asimismo, propone una serie de principios que aumentan la probabilidad de que ocurra el aprendizaje.   Resolución. Menciona que los adultos estarán más predispuestos y motivados a aprender si la actividad es útil y aplicable. Aún más si el caso se relaciona con la realidad del participante.  Accionar. Aprender a través de la acción, de la puesta en práctica, no solo del pensar.   Colaborar y preguntar. Aprenden más en entornos colaborativos y cuando se sienten en libertad de compartir sus saber y puntos de vista   Objetivos claros. Al comprender los objetivos, exigencias y metas de aprendizaje   Repetición. Los adultos aprenden mejor si reciben la información repetida varias veces en diversos formatos   Retroalimentación. Aprenden al recibir retroalimentación de sus avances o presentaciones   La andragogía maneja un componente altamente racional, sin embargo, un componente también importante y clave en el aprendizaje es el emocional, los avances en neurociencias demuestran que cuando hay vinculación entre el aprendizaje y lo emocional el cerebro está más atento, procesa y conecta más redes neuronales. En síntesis, el aprendizaje emocional es rápido, no exige repetición y es difícil de olvidar.   ¿Qué es el aprendizaje fluido?   Un modelo que tiene muy en cuenta esta premisa es el aprendizaje fluido, el cual parte de la educación ambiental y se basa en aprender desde la emoción. Fomenta el entusiasmo, la curiosidad (capacidad que disminuye en la edad adulta) y el asombro a través de estímulos como el juego y la diversión. También, el juego permite a los participantes relacionarse con el equipo y su entorno.   Según Cornell, quien propone este modelo, las etapas de este aprendizaje son las siguientes:  Entusiasmarse. Realizar actividades motivadoras, activas y divertidas que conecten con los demás participantes y el entorno.   Enfoca la atención. A través del estímulo de los sentidos se busca fomentar la observación y concentración.  Ofrece una experiencia directa en conexión con el tema abordado en la capacitación  Compartir inspiración. Una forma de consolidar el aprendizaje es enseñando y compartiendo, esto demuestra la comprensión y también permite dialogar con otras experiencias de aprendizaje.   Ahora que conoces más de ambos modelos de aprendizaje, uno más cognitivo y el otro más emocional, ¿Implementarías uno en lugar del otro? O ¿quizá integrarías ambos modelos? Lo cierto es que despertar la curiosidad, motivar el aprendizaje y la conexión emocional permitirán no solo un proceso de capacitación exitoso, sino que también posibilitan la producción de ideas y soluciones innovadoras en una empresa.  Consulta por nuestro programa de formación de formadores (TTT), que integra la neuropsicología, pedagogía y el manejo de escenarios formativos de los capacitadores internos para potenciar su gestión y aportando valor a la organización. Clic para comunicarnos contigo.  

Las empresas se renuevan y mejoran continuamente para permanecer activas y hoy viven cambios internos producto del empleo de nuevas tecnologías, metodologías, procesos, entre otros. Estos exigen consolidar nuevos aprendizajes y, muchas veces, desaprendizajes, es aquí donde los formadores cumplen un papel protagónico. ¿Sabías que una mala capacitación podría generar pérdidas de hasta un 70% en las organizaciones?, así lo mencionó un estudio de la Sociedad Americana de Calidad. Por ello, para prevenir pérdidas de recursos y, sobre todo del factor humano, es un instrumento eficaz la formación de formadores al interior de la organización, también conocido como Train the Trainers (TTT). ¿Qué es la formación de formadores – TTT? Es un proceso, valga la redundancia, formativo para que profesionales expertos en su área, o que dominen determinada área o temática en la organización, desarrollen competencias pedagógicas, sociales y de neuro aprendizaje, así como estrategias que dinamicen y faciliten la transmisión de conocimiento a los participantes de un curso o programa. ¿Por qué es importante formar a los formadores? Hoy en día, es obsoleto pensar que una participación pasiva, a través de la transferencia de conocimientos sin feedback, tendrá resultados favorables en el aprendizaje y en la puesta en práctica del mismo (aplicación). Para consolidarlo es importante que las personas encargadas de dirigir la formación fomenten la participación activa y hagan uso de los aportes que trae la pedagogía y la neurociencia aplicada a este campo. \”Educar quiere decir sacar de adentro, no meter de afuera. No somos cubos vacíos que hay que llenar, somos fuego que hay que encender\” Mario Alonso Puig Michael Birkenbihl menciona que hay tres aspectos que deben combinarse para obtener un buen resultado de aprendizaje: La capacidad de la persona para aprender o inteligencia El método que se sigue para aprender Las motivaciones para aprender, siendo estás últimas fundamentales en el proceso Cabe mencionar que las redes que se forman en el cerebro, por el aprendizaje emocional, pueden generarse a partir de una sola experiencia si esta ha sido fuerte. Por lo contrario, las que se relacionan con el aprendizaje cognitivo tardan más en fortalecerse y consolidarse, por ello, requieren de mayor repetición y refuerzo. De allí que una clave fundamental es hacer que el proceso formativo sea lo más cercano a las emociones de los asistentes, generando un entorno que promueva la confianza, el respeto, la seguridad y sobre todo la asociación con el placer. Importancia de la formación de formadores de las organizaciones Los formadores internos, a comparación de los externos, son cada vez más valorados por las áreas de Gestión Humana y Gerencias de Proyectos en tanto conocen el negocio, la operación y la cultura de sus organizaciones. Todo ello facilita la transmisión de conocimiento. Sin embargo, Sandra Leiva, psicóloga y líder de Tres60 Consultores, menciona que a veces los colaboradores a los que se les asigna este rol, no cuentan con suficientes habilidades blandas y de conocimiento pedagógico para lograr el éxito a este nivel. Es allí donde contar con un TTT que potencialice sus habilidades naturales, conlleva una garantía de éxito. En otras palabras, los programas de formación de formadores internos solventan estas “falencias”, por medio del involucramiento de la neuropsicología, pedagogía y manejo de escenarios formativos. Esto con el fin de aportar el máximo valor a la organización y brindar conocimientos que aseguren el resultado esperado. Ahora bien, ¿Qué se suele abordar en Train the trainers? A continuación, algunos aspectos clave que trabajamos en Tres60 Consultores para que los formadores estén preparados para el reto que van a asumir en la organización: Elaboración de un diagnóstico situacional para identificar el nivel de conocimientos, perfil, habilidades y actitudes de los participantes. Análisis de necesidades de los participantes para desarrollar capacidades específicas, así como la planificación general del proceso de aprendizaje. Foco en el feedback y las técnicas para obtenerlo Desarrollo de habilidades comunicativas y relacionales para motivar el aprendizaje Parámetros de manejo online, offline y blended. Si buscas disparar y consolidar los aprendizajes en tu empresa, consulta por nuestro programa de formación de formadores, con gusto te asesoramos de forma gratuita.