Liderar ya no es suficiente: del caos al propósito, en un mundo que exige líderes humanos, valientes y transformadores No estamos simplemente en una época de cambios. Estamos, sin duda, en un cambio de época, y liderar en medio de un cambio de época es muy distinto a liderar una época de cambios. No basta con adaptarse: hay que reaprender lo que significa liderar, repensar nuestras formas de relacionarnos con las personas, con los equipos, con la incertidumbre, incluso con nosotros mismos. Liderar hoy es, sin duda, uno de los desafíos más complejos y exigentes que enfrentamos, y no hablo solamente de liderar equipos o estrategias, me refiero al liderazgo como forma de habitar la vida, de ser en el mundo, de responder a lo que ocurre en lo personal, en lo familiar, en lo social y en lo organizacional. Durante años, tratamos de entender este entorno cambiante con conceptos como VUCA y BANI. Nos ayudaron a nombrar la volatilidad, la ansiedad, lo no lineal, la ambigüedad. Pero hoy, eso ya no alcanza. Hablar de VUCA o BANI ya no es suficiente. Nos enfrentamos a realidades “Sui generis”, donde lo nuevo no se parece a nada anterior (TUNA), donde las paradojas gobiernan las decisiones (RUPT), y donde todo parece estar enredado en múltiples capas de caos, saturación y aceleración constante (CAOS). Y lo más desafiante de todo es que el cambio ya no da señales previas: ocurre mientras aún estamos procesando el anterior, por eso, no se trata de liderar el cambio… sino de liderar desde el cambio, lo que requiere una mentalidad distinta, no solo rápida, sino evolutiva, una lógica que prioriza el aprendizaje continuo, el rediseño consciente, la confianza como activo estratégico y la adaptación con propósito: eso que hoy muchos reconocen como Delta Thinking. Las nuevas reglas no están escritas Muchos líderes aún se aferran a modelos de poder donde “mostrar menos” es “protegerse más”, creen que esconder sus logros o sus fracasos les da ventaja, a veces lo hacen frente a la competencia, pero muchas veces, y más peligrosamente, lo hacen dentro de su propio equipo. Se guardan las ideas, las intenciones, incluso los errores, con la ilusión de evitar el juicio, la crítica o la envidia, y no lo hacen por maldad, lo hacen por miedo, por esa vieja creencia de que ser transparente es visto como debilidad y eso lo hace vulnerable. Incluso piensan que si nadie ve cuánto avanzan, nadie querrá detenerlos. Pero esa oscuridad, esa falsa protección, termina siendo el mayor riesgo, porque lo que no se dice, se inventa, se recrea desde la imaginación y desde el pasillo, lo que se oculta, se especula, y en ese espacio crecen los rumores, los comentarios intencionados, los supuestos de favoritismo, las teorías sobre lo que “en realidad” está pasando y la desconfianza se vuelve el aire que se respira…, cuando eso  ocurre, la cultura interna se debilita desde sus raíces. La transparencia no es ingenuidad, es liderazgo, es tomar el control antes de que otros lo hagan por ti, es tener el coraje de mostrar la realidad como es, para quitarle poder a la fantasía destructiva y es en últimas una forma silenciosa, pero poderosa, de blindar la cultura con lo más preciado y poderoso que podemos entregar y recibir, la confianza. El liderazgo verdadero no impone, expone… y guía. No se trata de contar todo sin razón, se trata de contar lo que importa para construir sentido compartido y viajar juntos hacia un propósito común que sea válido, legitimo, apropiado y vivido realmente tanto al interior como al exterior de la organización. En este contexto, la información no es amenaza cuando se usa para empoderar, al contrario, cuando los equipos comprenden el “para qué” de lo que hacen, la energía cambia, la desconfianza baja, la cooperación sube y el liderazgo pasa de ser un escudo a un faro que guía en la oscuridad. Hoy más que nunca, liderar implica tener conversaciones que incomodan, decir verdades que no siempre gustan y ser radicalmente claro en un entorno donde lo ambiguo se ha vuelto regla y un intento de proteger lo adquirido, aquello que creemos, ilusoriamente, propio o merecido, pero que muchas veces nace más del ego que del ser y del deseo genuino de servir, en donde la envidia, que es parte de lo humano, desaparece cuando se encuentra con la verdad desnuda y bien dicha. Cinco recordatorios para liderar en medio del caos y la complejidad La transparencia no te debilita, te posiciona. Ser claro con tus equipos es una forma de ejercer poder real, no simbólico, ya que el poder viene de la confianza y no del temor. Lidera con “mentalidad Delta”. Deja de buscar estabilidad para actuar, aprende en movimiento, ajusta, recalibra, repite y nunca dejes de escuchar. Reconoce que en entornos TUNA y RUPT, las decisiones no son perfectas. Son posibles, son humanas y siempre implican algún nivel de contradicción e incluso indecisión. En contextos de CAOS, simplifica sin ocultar. Tu equipo necesita anclas que generen estabilidad, seguridad psicológica (te invito a profundizar en Speak Up) y certidumbre dentro de la incertidumbre, con sentido y humanidad. Más que grandes planes, busca grandes verdades. Sé el mismo líder en casa y en la oficina. Corto y contundente, la coherencia es hoy el diferencial más escaso y más poderoso, mismo que impulsa y aporta a la confianza y lo mejor, empieza por ti, está en tus manos y es un super poder. Liderar es integrar, no fragmentar Cuando separas tu rol de líder de tu identidad como ser humano, el impacto se diluye, pero cuando los unes, cuando lideras desde tu esencia , no desde la pose ni desde el cargo o desde el ego, el impacto se multiplica y amplifica, porque liderar no es una técnica o un modelo, es una forma de vivir. Es desde allí donde ocurre la verdadera transformación: cuando el liderazgo atraviesa lo profesional, lo emocional y lo social, cuando entiendes que tus decisiones de

Gestión del cambio: más que un complemento, una estrategia decisiva para el éxito En los últimos años, las organizaciones han acelerado sus procesos de transformación digital, eficiencia operativa y reestructuración organizacional, entre otros, a fin de alinearse de la mejor manera al entorno dinámico y cambiante. Sin embargo, el factor humano, clave en la adopción de cualquier cambio, continúa siendo subestimado en muchas iniciativas. Diversos estudios coinciden en hallazgos críticos y de los cuales los promedios vienen siendo evidentes y constantes desde hace algunas décadas: Solo una de cada tres iniciativas de cambio organizacional tiene éxito (Gartner, 2022). Los proyectos con una gestión del cambio efectiva tienen 6 veces más probabilidades de alcanzar sus objetivos, y hasta 5 veces más probabilidades de finalizar a tiempo (Prosci, 2023). Además, logran un ROI 25% superior, reducen los costos de soporte hasta en un 20%, y alcanzan tasas de adopción de usuarios de entre 80% y 90% en los primeros meses. Este panorama revela que el éxito de un proyecto no depende exclusivamente de su tecnología o diseño técnico, sino de la capacidad de las personas para entender, adoptar y sostener el cambio.   El dilema: ¿Gestión del cambio especializada o incluida como valor agregado? En algunos esquemas de contratación, la gestión del cambio se ofrece como un “valor agregado” dentro de proyectos más amplios, por ejemplo, implementaciones tecnológicas o de eficiencia operativa. Aunque esto puede parecer conveniente desde una perspectiva de compras o de optimización de presupuesto, es importante considerar con objetividad sus implicaciones. En muchos casos, incluir la gestión del cambio como una extensión de un contrato técnico puede limitar su efectividad al: Tratar el componente humano como un apéndice, no como un eje transversal y clave. Asignar recursos genéricos sin experiencia especializada y profunda en procesos de cambio organizacional. Enfocarse en la entrega de productos (manuales, comunicaciones) sin una estrategia de adopción sostenida ni medición de impacto real. Alcance acotado a temas táctico operativos que no generan un resultado visible y sostenible. Al tener un “costo oculto” tiene una visión limitada del proceso, que afecta el alcance y por ende el resultado. Es importante aclarar que no se trata de invalidar estas ofertas, sino de invitar a los tomadores de decisión a reconocer los riesgos asociados cuando no se cuenta con una gestión del cambio robusta, estructurada y estratégica.   ¿Por qué contratar la gestión del cambio como un proyecto especializado? Cuando se aborda como un proyecto autónomo, la gestión del cambio puede: Integrarse desde el inicio con la estrategia, cultura y liderazgo. Trabajar de manera integral y sistémica en relación al plan de trabajo del proyecto y no solo como “activaciones” específicas en ciertos momentos del proyecto. Contar con recursos expertos que acompañen el proceso humano de cambio y transformación. Generar indicadores concretos sobre adopción, apropiación y sostenibilidad del cambio. Minimizar resistencias internas, acelerar la curva de aprendizaje y aumentar el retorno de la inversión. Los resultados lo demuestran: las organizaciones que invierten en gestión del cambio estructurada tienen más del doble de probabilidades de mantener sus proyectos dentro del presupuesto, alcance y tiempo, y logran consolidar de manera concreta y visible los beneficios en menor tiempo. Por ejemplo, en proyectos de transformación digital, los usuarios alcanzan su nivel esperado de productividad entre máximo 3 y 4 meses después de la implementación, comparado con 6 o más meses en proyectos sin enfoque humano. En la experiencia hemos visto proyectos de hasta 12 meses de estabilización.   Mínimos que deben evaluarse al contratar gestión del cambio Para garantizar una gestión del cambio eficiente, efectiva y generadora de valor, no basta con que esté “incluida” en un contrato mayor, con “beneficios” económicos preliminares. Recomendamos a las organizaciones establecer ciertos mínimos técnicos y estratégicos al evaluar cualquier oferta: Metodología formal y probada: La gestión del cambio no debe ser improvisada. Pregunte qué marco metodológico se usará. Modelos como HCMBOK® (Human Change Management Body of Knowledge) o Prosci brindan estructura, medición y control. Herramientas de medición: ¿Cómo se medirá la adopción, la apropiación y el éxito del cambio? ¿Existen herramientas que generen datos y permitan tomar decisiones informadas durante el proceso? ¿Van dichas mediciones más allá de lo táctico operativo y dan información relevante sobre el ROI? Experiencia específica en gestión del cambio: No todos los consultores o implementadores tienen experiencia real acompañando procesos de cambio organizacional. Exija referencias concretas, casos similares y perfiles profesionales dedicados. Cobertura de las dimensiones humanas: Una buena gestión del cambio cubre aspectos emocionales, culturales, estructurales y de liderazgo, vistos incluso desde neurociencias aplicadas. No se limita a la “capacitación” o la “comunicación”. Transferencia de capacidades internas: El proveedor debe fortalecer las competencias del equipo interno, no generar dependencia. La sostenibilidad del cambio debe quedar en manos de la organización al finalizar el proyecto y debe tener un plan claro trazado en relación al logro de los indicadores establecidos. Alcance: determinar que lo que prometen y comprometen va más allá del cumplimiento de un entregable que suele ser un estándar (copy paste) y verificar que existen estrategia, plan y acciones conexas al mismo, que de manera estructurada van a generar un impacto real y medible del proceso de cambio y transformación.   Tres60: diferenciales que aseguran impacto real En Tres60 Consultores, entendemos que la transformación no se trata solo de procesos o tecnología, sino de personas capaces de hacerlos realidad, impactando productividad y sostenibilidad. Por eso, abordamos cada proyecto de gestión del cambio como un proceso estratégico, con beneficios medibles y sostenibles. Nuestros principales diferenciales incluyen: Enfoque sistémico e integral: No trabajamos el cambio de forma aislada, ni como momentos (inicio, intermedio y cierre) o acciones específicas que resultan ser solo un “paliativo”. Integramos cultura, liderazgo, estrategia, procesos, tecnología y estructura, generando procesos de cambio que se convierten en el tiempo en transformaciones profundas y duraderas. Metodologías reconocidas (HCMBOK®) y probadas (Quick Adoption Process)®: Somos representantes exclusivos para Colombia, Panamá y Honduras del HCMBOK, lo que garantiza un enfoque certificado y profesional, a la par que creamos

¿Cómo lograr un cambio intrapersonal efectivo y eficiente? En conversaciones recientes con estudiantes universitarios, colaboradores, líderes de equipo, gerentes y hasta juntas directivas, he encontrado un patrón repetido: todos quieren cambiar algo en sus vidas, pero no saben cómo hacerlo. Quieren dejar de fumar, mejorar sus relaciones familiares, liderar mejor, bajar de peso o transformar su manera de pensar y actuar, pero se sienten atrapados entre el deseo de cambio y la inercia de lo conocido. ¿Por qué sucede esto? Porque nadie nos ha enseñado cómo cambiar desde el ser para transformar el hacer. Y es ahí donde comienza la verdadera transformación: en el cambio intrapersonal. ¿Qué es el cambio intrapersonal? Es el proceso consciente de transformación interna, donde revisamos nuestras creencias, emociones, hábitos, costumbre, valores y pensamientos para evolucionar hacia una versión más auténtica y efectiva de nosotros mismos. No se trata solo de modificar conductas visibles, sino de reconfigurar lo que nos mueve desde adentro, la motivación intrínseca que le da el impulso a la proactividad. Barreras y retos comunes Cambiar no es sencillo. ¿Por qué cuesta tanto? Resistencia emocional al cambio: miedo, culpa, facilismo (conectado a la zona de confort, de menor gasto energético) o inseguridad, entre otros factores. Creencias limitantes: “yo no sirvo para eso”, “ya soy muy grande para cambiar”, “Si el mundo es así, pues yo respondo así…”. Falta de metodología clara: queremos cambiar, pero no sabemos por dónde empezar, ni que pasos seguir. Falta de motivación sostenida: el entusiasmo inicial se apaga ante la primera dificultad, bien porque la amenaza no es lo suficientemente fuerte o porque la inspiración es débil. Entornos que no favorecen el cambio: familia, entorno social, ambiente laboral o sociedad que no promueven, apoyan o facilitan nuestro proceso de transformación. Desde objetivos personales como bajar de peso o dejar el cigarrillo, hasta metas más profundas como sanar vínculos familiares, reconectar con uno mismo o replantear el liderazgo y formas de trabajar, todos estos desafíos exigen un enfoque que integre mente, emoción y acción, en un entorno sistémico de ser, poder y hacer. ¿Cómo lograrlo? Paso a paso para un cambio real En Tres60 Consultores, como especialistas en transformación centrada en el ser para el hacer, donde buscamos transformar a las organizaciones a través de las personas, proponemos un camino claro, basado en nuestras metodologías propias QAP®, MOVER® y apoyadas en marcos internacionales como el HCMBOK®, PMBOK®, SCRUM®, entre otras y es por ello que en esta ocasión comparto una base para iniciar ese proceso de cambio personal que muchos desean lograr y que también es adaptable al entorno familiar, social y laboral: 1. Se debe mirar hacia adentro Es necesario hacer una pausa y observar. ¿Qué se quiere cambiar realmente? ¿Cuál es la causa raíz? ¿Por qué? y sobre todo ¿Para qué? Pasos relevantes: Defina el propósito del cambio. Identifique sus motivaciones profundas (no las superficiales y muchas veces visibles a primer impacto). Reconozca qué no está funcionando y qué sí quiere conservar.   2. Observe su realidad y su presente ¿Qué lo impide hoy? ¿Qué lo está bloqueando? ¿Por qué no ha podido ser? Pasos relevantes: Detecte sus creencias limitantes (llegue al fondo del asunto y asuma su parte de responsabilidad). Analice sus hábitos, rutinas y el entorno. Revise sus emociones recurrentes frente al cambio.   3. Verifique sus recursos y capacidades instaladas ¿Con qué cuentas hoy? ¿Qué te falta? ¿Qué apoyo físico o emocional necesito? Y ante lo anterior ¿Realmente necesito ese apoyo o es un “bastón” innecesario? Pasos relevantes: Evalúe su red de apoyo. Defina sus fortalezas internas. Identifique los conocimientos o habilidades que necesita desarrollar. Verifique los recursos físicos y haga de ellos un hecho no limitante. Sea creativo.   4. Experimente a pequeña escala Aplique el método MOVER®, que se resume en: Mirar, Optimizar, Validar, Experimentar y Replicar. Pasos relevantes: Empieza con cambios mínimos viables (CMV). No busques perfección, busca evolución. Aprende del error sin juzgarte. El error es parte del proceso y del aprendizaje, por tanto debe permitirse, disfrutarse, pero sobre todo reflexionar para aprender de él.   5. Replique lo que funciona Lo que te sirvió en una área de tu vida, puede inspirar la mejora en otras áreas. Pasos relevantes: Ancle nuevos hábitos con rutinas claras. Comparta su proceso con personas que lo inspiren. Celebre los pequeños logros: cada paso cuenta. Cuando aplique, apóyese en tecnología.   6. Realice seguimiento y adapte el proceso continuamente para mejorar Cambiar es un proceso continuo, no un evento y por tanto requiere constancia, disciplina, pero sobre todo pasión y amor. Pasos relevantes: Registre su evolución. Aquí en muchos frentes la tecnología es una fuerte aliada. Ajuste el camino según lo que vaya descubriendo. Recuerde: no todo funciona para todos, haga su propio camino y aproveche para si los aprendizajes de otros. Pero el paso más importante y por donde todo comienza es: ¿Está listo para comenzar su cambio desde adentro?   Rodrigo FrancoCEO Tres60 Consultores    En Tres60 acompañamos el proceso Cambiar y como consecuencia Transformar, es una habilidad que se entrena. Llevamos más de 14 años ayudando a personas y organizaciones a darle un giro relevante a su realidad, conectando el ser con el hacer. Si desea impulsar un proceso profundo, auténtico y sostenible en su entorno personal, familiar, social o laboral, aquí estamos para acompañarle, contáctenos

Transformación Digital en Colombia: un camino estratégico hacia la sostenibilidad y competitividad empresarial Colombia ha dado pasos firmes en el proceso de transformación digital de las organizaciones, con un 76% de ellas que ya han iniciado su camino hacia la digitalización, consolidando al país como un referente en la región. Sin embargo, esta evolución va más allá de la adopción de herramientas tecnológicas; representa un replanteamiento integral de las estrategias empresariales, modelos operativos y, fundamentalmente, de la cultura organizacional. Sectores como el financiero y el retail lideran esta transición, impulsados por la necesidad de brindar experiencias diferenciadoras a sus clientes y optimizar la eficiencia operativa, desencadenado efectos positivos tangibles que inciden en los resultados de negocio. No obstante, la experiencia nos demuestra que la tecnología, por sí sola, no garantiza el éxito del proceso. Es así que persisten desafíos que impactan en la materialización de los beneficios que la digitalización promete, entre ellos, y uno de los más relevantes, es la brecha en habilidades digitales que sigue siendo un obstáculo considerable, pues solo el 35% de las organizaciones ha priorizado la formación de sus equipos en estas competencias. A esto se debe sumar la resistencia natural al cambio, alimentada por culturas organizacionales tradicionales y estructuras rígidas que ralentizan la adopción de nuevas formas de trabajo. En este contexto, la gestión del cambio se convierte en un habilitador técnico y en pieza clave para una transformación digital sostenible, en donde lograr que las iniciativas tecnológicas se traduzcan en resultados concretos requiere una estrategia integral que contemple no solo la implementación de soluciones digitales, sino también la preparación emocional y cognitiva de las personas, articulando acciones que, de paso, movilicen a la organización hacia una mentalidad flexible y orientada al aprendizaje continuo. Adicionalmente, desde nuestra experiencia acompañando procesos de transformación en diversas industrias, hemos constatado que aquellas organizaciones que priorizan el factor humano logran transiciones más ágiles, sostenibles y con mayor adopción, en donde la formación de líderes que actúen como agentes de cambio y la creación de espacios de diálogo transparente son prácticas esenciales para superar resistencias y construir confianza, a la par de revisar las estructuras internas para fomentar agilidad y colaboración entre áreas para que en últimas la tecnología se convierta en un habilitador real de la estrategia empresarial. Cabe anotar que la transformación digital no es un proyecto con inicio y fin, sino un viaje continuo que exige a las organizaciones una actitud proactiva para adaptarse a las dinámicas cambiantes del mercado y quienes asuman esta realidad con visión estratégica no solo responderán mejor a los retos actuales, sino que estarán en condiciones de anticiparse a futuras disrupciones. Atendiendo todo lo anterior, la reflexión que planteamos a las organizaciones es clara: ¿Estamos preparados para que la tan nombrada Transformación Digital genere valor sostenible y contribuya realmente a nuestros objetivos estratégicos? La respuesta está en reconocer que la verdadera transformación comienza por las personas, se sostiene en la cultura y se potencia con la tecnología. Rodrigo Franco  CEO de Tres60 Consultores

Gestión de Stakeholders: De la Resistencia a la Adopción del Cambio La resistencia de los stakeholders al cambio no es el problema en sí, sino un síntoma de que sus expectativas, percepciones o necesidades no han sido suficientemente gestionadas dentro del proceso de cambio. Desde un enfoque humanista y sistémico, como el que puede encontrarse en el HCMBOK, sabemos que la resistencia es una respuesta natural que puede gestionarse de manera estratégica si se estructura correctamente el proceso de cambio. Sin embargo, es clave entender que la gestión del cambio no es solo un conjunto de tácticas, sino un sistema interdependiente donde liderazgo, cultura, comunicación y percepción de valor, entre otros factores, deben alinearse para lograr un resultado efectivo. Principios clave en la gestión de stakeholders y resistencia al cambio ✅ Mapeo estratégico de stakeholders: Antes de abordar la resistencia, es fundamental categorizar a los stakeholders en función de su nivel de impacto, influencia y postura frente al cambio (Promotores, Inestables o Reactivos). Esta clasificación nos permite definir estrategias personalizadas de involucramiento y debe hacerse con rigurosidad, utilizando herramientas con validez y peso científico que permitan comprender no solo la posición actual de cada stakeholder, sino su potencial evolución dentro del proceso de cambio. ✅ Gestión de expectativas y percepción del beneficio: La resistencia no es solo una cuestión racional; está altamente influenciada por la percepción de ganancias y pérdidas. Un cambio será aceptado más rápidamente si los stakeholders no solo entienden los beneficios, sino que los experimentan progresivamente a través de quick wins estratégicos que refuercen la credibilidad del proceso. Por eso, trabajamos en una narrativa de valor ajustada a cada grupo, que conecte el cambio con sus prioridades y necesidades reales. ✅ Modelo de adopción y refuerzo: Aplicamos estrategias que van más allá de la comunicación y la capacitación. Un plan robusto de gestión del cambio no solo informa, sino que facilita la transición y refuerza los comportamientos deseados. Esto incluye desde sesiones de trabajo con líderes clave hasta la implementación de sistemas de reconocimiento para fomentar la adopción. Intervenciones específicas y efectivas para gestionar la resistencia 🔹 Diálogo bidireccional: No es suficiente comunicar el cambio; debemos abrir espacios para que los stakeholders expresen sus inquietudes y participen en la solución. 🔹 Apalancamiento de influenciadores internos: En cada organización hay actores clave cuya validación es fundamental para que otros sigan el proceso. Identificarlos y sumarlos estratégicamente genera un efecto multiplicador. 🔹 Gestión del impacto emocional del cambio: La resistencia no siempre es lógica; muchas veces es emocional. Aplicamos técnicas de reencuadre y refuerzo positivo para minimizar los efectos negativos del proceso de cambio. 🔹 Liderazgo como motor del cambio: La resistencia se reduce significativamente cuando los líderes actúan como embajadores del cambio. Aplicamos estrategias de alineación y capacitación en liderazgo adaptativo, asegurando que los líderes no solo comuniquen el cambio, sino que lo modelen con su comportamiento diario. Un líder que integra el cambio en su gestión cotidiana genera confianza y reduce incertidumbre. 🔹 Cultura organizacional como catalizador o freno: La resistencia al cambio está directamente relacionada con la cultura existente. Si la cultura predominante favorece la estabilidad y los procesos estructurados, un cambio disruptivo sin un plan cultural de acompañamiento enfrentará mayor resistencia. Evaluamos los arquetipos culturales de la organización y diseñamos estrategias de cambio cultural progresivo, para que la transformación sea sostenible en el tiempo y no solo una iniciativa de corto plazo. 🔹 Comunicación segmentada según el modelo de pensamiento: No todos los stakeholders procesan la información del mismo modo. Aplicamos metodologías como la matriz de dominancia cerebral para diseñar mensajes que resuenen con cada stakeholder, asegurando que la comunicación sea recibida, comprendida y genere acción. Por ejemplo, los perfiles Basal Izquierdo (BI) requieren información estructurada y basada en procesos, mientras que los Frontal Derecho (FD) se conectan más con narrativas inspiradoras y visión estratégica. Esta personalización aumenta significativamente la aceptación y el compromiso con el cambio. Más allá de la implementación, una transformación sostenible Estos enfoques no solo garantizan que el cambio ocurra, sino que se convierta en parte del ADN organizacional, generando resultados sostenibles en el tiempo. En nuestra experiencia como consultores en transformación organizacional y gestión del cambio, hemos visto que el éxito de un proceso no depende solo de una buena estrategia técnica, sino de la capacidad de la organización para conectar a las personas con la visión del cambio, reducir la incertidumbre y crear un entorno de diálogo y confianza. Si en tu organización estás enfrentando resistencia al cambio, podemos ayudarte a diseñar una estrategia de gestión del cambio que transforme la fricción en compromiso y asegure la adopción efectiva. ¿Agendamos una conversación?  

Transformación cultural y digital: diferencias clave y cómo integrarlas de forma estratégica ¿Por qué la confusión? En mi experiencia como psicóloga organizacional y especialista en gestión del cambio, he identificado un error recurrente en las organizaciones: confundir la transformación cultural con la digital y tratar de implementarlas simultáneamente como si fueran un solo proceso. Esta confusión genera estrategias mal direccionadas, un uso ineficiente de recursos y, en muchos casos, resistencia por parte de los colaboradores. Aunque ambas transformaciones están íntimamente relacionadas, tienen objetivos, ritmos y enfoques diferentes, y comprender estas diferencias es clave para un cambio exitoso. ¿Qué es la transformación cultural? La transformación cultural es un proceso integral y sistémico que redefine y alinea los valores, comportamientos y dinámicas internas de una organización para adaptarse a nuevos desafíos y objetivos estratégicos. Este cambio tiene como eje central a las personas, buscando transformar la forma en que interactúan, toman decisiones y trabajan en equipo, entre otros factores. No es un proceso rápido; su consolidación puede llevar meses o incluso años, dependiendo de la magnitud del cambio necesario y del nivel de compromiso de los líderes y colaboradores, además de – en la actualidad – irse adaptando según las dinámicas internas y externas. En cuanto a los indicadores de éxito se incluyen entre otros: una mayor satisfacción de los colaboradores, reducción en la rotación, mejora en el desempeño organizacional y la alineación de los valores con las acciones diarias de la empresa, para en últimas incidir en la generación de valor, sostenibilidad y proyección de la organización. ¿Qué es la transformación digital? Por otro lado, la transformación digital está enfocada en la incorporación de tecnologías avanzadas que optimizan procesos, mejoran la eficiencia operativa y aumentan la competitividad en un mercado cada vez más dinámico. Aunque está impulsada por herramientas tecnológicas, su éxito depende en gran medida de la disposición de las personas para adoptar y apropiar esas tecnologías de manera efectiva y eficiente. En este punto es donde la transformación cultural se convierte en un habilitador clave, ya que, prepara a los equipos para integrar los cambios tecnológicos en su trabajo diario y genera con el uso una forma nueva de trabajar que termina incidiendo en hábitos y comportamientos. ¿Trabajarlas en simultanea si o no? Implementar ambas transformaciones en paralelo puede generar problemas significativos en términos de recursos, tiempo y sobrecarga organizacional. Este enfoque exige una alta inversión financiera, tecnológica y humana, lo que puede derivar en equipos saturados y mayor resistencia al cambio, sin embargo si existen las capacidades instaladas y un correcto nivel de priorización puede llevarse a cabo. Además, la atención dispersa en dos procesos en paralelo, si no se sintonizan y orquestan adecuadamente, diluye el enfoque estratégico, incrementando el riesgo de fallar en uno o ambos frentes. Por lo anterior, en muchos escenarios es esencial priorizar y secuenciar estos procesos de manera complementaria para asegurar su éxito y viendo en qué punto se paralelizan y en cual no. Ahora bien, yendo a las realidades de los actuales tiempos, podemos optimizar el proceso desarrollando un escenario de, por ejemplo, transformación digital, en el que se suman componentes culturales que van impulsando el escenario. Modelo ideal para la integración exitosa de ambas transformaciones El enfoque más efectivo es iniciar con la transformación cultural como base para sostener la digital. Esto implica trabajar primero en fortalecer la mentalidad de cambio en los colaboradores, promover una cultura de aprendizaje continuo y alinear los valores organizacionales con los objetivos estratégicos, así como con los parámetros de eficiencia operativa que se requieran. Una vez que se haya construido esta base cultural, la transformación digital puede integrarse como una herramienta para amplificar los resultados deseados de forma progresiva y sostenible. Algo similar pasa en el escenario de querer llevar el agilismo a una organización. Beneficios de este modelo Al implementar primero la transformación cultural y luego la digital, la organización logra optimizar recursos, reducir el estrés en los equipos y mejorar la adopción tecnológica. Este enfoque permite que los cambios sean más fluidos y que los equipos estén mejor preparados para integrarse en las nuevas dinámicas operativas, con resultados estratégicos más sostenibles, ya que ambas transformaciones trabajan en sinergia, impulsando el desarrollo humano y tecnológico de la organización. Anotado lo anterior y viendo la dinámica actual de las organizaciones el reto es como poner a conversar de manera alineada y armónica ambos procesos en tiempo, alcance, costo y otras variables adicionales propias de estos contextos, para lograr optimizar la ejecución y el logro del resultado deseado. ¿Tu organización se ha preguntado esto para prepararse para el futuro? Aporte basado en la experiencia He aprendido en mi día a día que el éxito de cualquier transformación radica en las personas. Una organización que se enfoca primero en construir una base cultural sólida está mejor preparada para adoptar herramientas digitales y aprovechar al máximo su potencial. Este enfoque no solo garantiza la sostenibilidad de ambas transformaciones, sino que también asegura que el cambio se produzca de manera consciente y alineada con los objetivos estratégicos de la organización. Sin embargo la premura y necesidades de la dinámica del mercado, muchas veces nos lleva a escenarios adversos y poco favorables y es allí donde para hacer que la magia suceda se necesita un enfoque sistémico y con una visión holística que, basado en la experiencia y el conocimiento, permita hacer una sinergia total de estos dos mundos. Escrito por, Sandra Leiva.

Generando valor y transformación sostenible Generando valor y transformación sostenible En un mundo organizacional dinámico, en donde la adaptabilidad y la innovación son esenciales para sobrevivir y prosperar, Tres60 Consultores se ha consolidado como un aliado estratégico para aquellos que buscan una transformación significativa y sostenible. Nuestra metodología única, basada en marcos internacionales y herramientas personalizadas, no solo asegura la ejecución exitosa de iniciativas estratégicas, sino que también potencia el valor esperado de cada proyecto. Un enfoque integral y sistémico Nuestra metodología combina lo mejor de estándares globales, como el HCMBOK, el PMBOK, y otros de entornos ágiles como SCRUM, con nuestras propias aproximaciones innovadoras, como el QAP (Quick Adoption Process) y el método MOVER (Mirar, Optimizar, Verificar, Experimentar y Replicar). Este enfoque nos permite abordar proyectos desde una perspectiva sistémica humanista que integra dimensiones clave como: Cultura organizacional: redefinimos comportamientos deseados y observables que configuran una cultura alineada con los objetivos estratégicos. Tecnología y procesos: fomentamos la adopción de herramientas digitales e Inteligencia Ampliada que optimizan la productividad. Gestión del cambio: actuamos como facilitadores para superar resistencias y garantizar la adopción efectiva de nuevas prácticas. Impacto tangible en los resultados de nuestros clientes Nuestra experiencia en proyectos de alta complejidad y nuestra capacidad para abordar múltiples actividades en cada intervención, nos permite garantizar impactos medibles en las organizaciones. Los beneficios incluyen: Reducción de costos y riesgos: mediante la gestión integral de impactos, prevenimos desviaciones en plazos, alcance y presupuesto. Incremento de la eficiencia organizacional: con un enfoque centrado en el ser humano, promovemos un proceso de cambio y transformación sostenible y equilibrado. Aceleración en la obtención de resultados: nuestra metodología QAP imprime cambios mínimos viables que generan valor desde las primeras fases del proyecto. Metodología centrada en el valor Nuestra forma de vivir y trabajar no es un conjunto de pasos rígidos, sino un marco adaptable que prioriza el valor en cada etapa, pero dentro de una marco estructurado que permite dar confiabilidad y trazabilidad al proceso en cada momento. Así mismo, desde el análisis de diagnóstico inicial hasta la implementación y seguimiento, involucramos a todos los niveles de la organización en un proceso colaborativo, esto asegura que los cambios sean no solo efectivos, sino también apropiados y sostenibles en el tiempo. Por ejemplo, mediante talleres interactivos y estrategias de comunicación integrales, logramos fomentar la co-creación y la apropiación entre los colaboradores. Esto, combinado con herramientas tecnológicas como el HCMBOK Tools, facilita la gestión, además del monitoreo continuo para asegurar el cumplimiento de los indicadores clave definidos (KPI´s o KBO´s). Transformación centrada en el ser En Tres60 Consultores, entendemos que el éxito de cualquier transformación organizacional depende de las personas. Por eso, nuestras soluciones se diseñan para empoderar a los equipos, fortalecer sus habilidades y crear un entorno donde cada colaborador se sienta valorado y comprometido. Este enfoque humanista nos distingue como líderes en cambio y transformación organizacional en América Latina, ya que buscamos cumplir con nuestro propósito en cada intervención: Transformar a las organizaciones, a través de las personas. En Tres60 Consultores, nuestra misión no es solo gestionar el cambio, sino transformarlo en una herramienta para construir un futuro mejor. A través de nuestra metodología, no solo resolvemos problemas, sino que generamos oportunidades, impulsamos la innovación y creamos valor duradero para las organizaciones. Escrito por, Rodrigo Franco