¿Alguna vez has sentido que el cambio digital no va contigo? es probable que sí. Este sentimiento aún está presente en algunas personas, quienes encuentran muy difícil el empleo de tecnologías, e incluso ven como amenaza que en sus organizaciones se implementen proyectos de tecnología e innovación. Sin embargo, este porcentaje, es cada vez menor, ya que la nueva normalidad nos ha obligado a casi todos a integrar las tecnologías a nuestros hábitos, esto nos ha demostrado que la adopción y apropiación es más que posible.  Más allá de la aplicación de aparatos y softwares a los procesos de las empresas, la transformación digital apunta a una forma de pensar y hacer, con vínculos en la cultura, brindándonos la oportunidad de mejorar la productividad, competitividad, el valor para el cliente, e incluso descubrir oportunidades en la generación de negocios a partir de integrar tecnologías.  Existe la creencia que la transformación digital vendrá cuando seamos capaces de emplear con facilidad plataformas o programas tecnológicos ya sea en nuestro hogar como centro de trabajo. Sin embargo, veámoslo desde otra óptica, miremos la transformación digital como un medio que aportará a un propósito mayor: hacer del trabajo de los colaboradores y la experiencia del cliente lo más sencillo y ágil posible.  Para quienes quieran empezar con la transformación digital de su empresa o simplemente, sienten que no ven los resultados esperados, estas recomendaciones te serán muy útiles. 1. ¿Cómo empezar? Mira hacia adentro El primer paso de todo cambio es reconocer las necesidades reales de tu organización ¿Qué modificar, por qué, para qué y cómo voy a transformarme? Luego, es importante observar qué tecnologías que usa la competencia están funcionando. No te enamores de proyectos ajenos, cada organización es un sistema complejo y diferente.  Posteriormente, la clave está en analizar si tu organización cuenta con los recursos humanos, financieros, técnicos disponibles, así como las capacidades internas para que sea viable su implementación. En este punto es importante asignar los nuevos roles y responsabilidades así como el área que llevará a cabo la ejecución.  2. Sin trabajo en equipo y liderazgo no habrá transformación El centro de toda transformación son las personas. Aquí los protagonistas son los colaboradores, ya que el éxito o fracaso depende de que tanto están involucrados. Entonces, ¿Cómo emprender este proceso? Despierta la curiosidad en los colaboradores y no el miedo, la curiosidad conlleva a la acción. Tienes 125 milésimas de segundo para lograrlo. Trabaja en un adecuado plan de comunicación del por qué y para qué del cambio, un sistema de recompensas y genera medios para atender las dudas de los colaboradores.  Plantea eliminar ineficiencias operativas, entendiendo qué les disgusta a los empleados. Asimismo, identifica qué partes no son operativas, para dirigir la ayuda correctamente. 

La gestión del cambio ha evolucionado. Aquella que antes era abordada solo por especialistas, hoy exige que todo aquel que lidere cambios organizacionales tenga un mínimo de conocimientos de esta disciplina, si quiere lograr los objetivos. Actualmente, la globalización y el desarrollo tecnológico hacen que las organizaciones vivan procesos de cambio muy acelerados con el fin de adaptarse a los desafíos de mercado y seguir siendo altamente competitivas. Esto obliga a las personas a reorganizarse constantemente y, con ello, modificar todo un sistema de ideas, procesos y formas de hacer las cosas. Resulta entonces estratégico que las personas que lideren los cambios comprendan el comportamiento humano y organizacional. No solo se trata de que un proyecto cumpla con la tríada de costo, plazo y tiempo establecidos, sino que integren la gestión del factor humano porque de este dependerá finalmente el éxito de todo proyecto.  Ahora bien, gestionar el factor humano en procesos de cambio es un gran desafío ya que, si bien todas las organizaciones quieren evolucionar, las personas no son adeptas al cambio.  Hoy compartimos seis competencias básicas que necesita todo gestor del cambio para lograr un mejor desempeño:  6 Competencias de un Gestor del Cambio ●    Capacidad de motivar e inspirar “Para transformar nuestro alrededor, primero debemos cambiarnos a nosotros mismos”. El gestor del cambio es el primero que tiene que apoyar el cambio y tener la convicción de que se cumplirá el propósito. De esta manera, podrá convencer e involucrar a los líderes y colaboradores a lo largo del proceso. ●   Comunicación asertiva y eficaz: Debe tener la capacidad de adecuar su estilo y forma de comunicación en función del contexto y su audiencia, incluso teniendo en cuenta parámetros como la dominancia cerebral. El propósito y el beneficio deben ser comprendidos por todos los miembros de una organización, desde el CEO hasta los colaboradores. Si el gestor del cambio comunica con claridad, honestidad y eficacia, la incertidumbre se reduce y disminuyen los detractores, sobre todo al dejar claro el por qué y el para qué del cambio y como este incide en la persona.  ●    Promover el trabajo en equipo, teniendo una consideración individual: Muestra un interés genuino y compromiso de trabajar colaborativamente, conociendo a las personas y respetando los puntos de vista de los demás. Además, la gestión del cambio implica procesos participativos; por ello, es importante tener la habilidad de fomentar la creatividad en los equipos de trabajo para resolver desafíos o problemas en el menor tiempo posible.  ●       Sensibilidad al factor humano: Teniendo en cuenta lo anterior, debe entender las emociones y conectar con los colaboradores desde lo humano para alcanzar acuerdos satisfactorios. Tiene que saber escuchar activamente para detectar miedos, incomodidades y resistencias para reducirlas. ●       Planificación y organización: El gestor debe visualizar, coordinar, separar y ordenar por prioridad diferentes tareas para cumplir con los planes de trabajo y los objetivos estratégicos en el tiempo establecido. Manteniendo siempre una estructura dinámica y adaptativa para avanzar según el contexto. ●    Mentalidad abierta: Se siente atraído por lo novedoso, por el cambio, crea oportunidades, asume y provoca nuevos retos profesionales, manteniendo una actitud abierta y comprometida ante las posibilidades que ofrece el entorno. ¿Quieres desarrollar todas las competencias de un gestor del cambio y saber cómo integrarlas en una estrategia estructurada? Consulta por nuestros programas de entrenamiento en gestión del cambio consulta nuestras por nuestros programas aquí

Todas las organizaciones buscan sostenibilidad y crecimiento continuo en el mercado, ¿Sabías que la cultura de una organización puede limitar o conducir a alcanzar estos anhelos? Antes de continuar, retomemos el concepto de cultura organizacional como aquel conjunto de creencias, lenguajes, valores, formas de hacer las cosas, entre otros aspectos que dirigen el accionar de las personas al interior de una empresa. Es decir es lo que se vive y siente, no aquello que se piensa y decreta. Lo cierto es que cada cultura es única y es importante entenderla a cabalidad para saber si es necesario fortalecerla o en todo caso transformarla para que se alineen a la visión y estrategia de la organización. Una cultura organizacional adecuada es aquella que parte de una estrategia y que no solo prioriza resultados, sino pone sobre ello el factor humano de su empresa, que es quien lo genera. Sin embargo, sabemos que cambiar, en definitiva es difícil para todos, ya que es aprender y ello demanda de mucha energía. Por ello, es importante que tanto para el diagnóstico como para todo el proceso de implementación del plan de transformación cultural se integren, como mínimo, estos tres puntos claves:  1. Todos en el mismo barco  El cambio no dependerá del área de RRHH, todos deben estar en el mismo barco. La cultura, así como en cualquier sociedad, se aprende a través de las relaciones cotidianas y vivencias. Así que por más esfuerzos que haga el área de RRHH en el proceso de inducción y alineación de los trabajadores con los nuevos valores y propósitos organizacionales, si los líderes y demás pares, actúan como siempre, todo permanecerá igual y no habrá transformación. Aquí toma protagonismo promover cambios participativos en los que se toma en cuenta la complejidad y el factor humano para que todas las áreas participen del cambio desde sus inicios y entendiendo su propia lógica, es decir su modelo de pensamiento. Esto consolida el espíritu de trabajo en equipo y el compromiso con el cambio en cada uno de sus colaboradores, a la vez que facilita la gestión.  2. “El jefe gestiona el presente, el líder construye el futuro”  Se dice que la clave de toda transformación está en los líderes de las áreas de una organización; ya que su participación y colaboración decidida ayuda a transmitir la intención de la transformación, la visión del cambio y el impacto que tiene, para así asegurar su idónea gestión. Para ello, se deben mapear los líderes tanto formales como informales porque ellos serán el soporte a la estrategia de cambio. Una vez identificados, el diálogo debe ser abierto, transparente y constante con ellos porque serán quienes inspiran e imprimen a los colaboradores esta nueva cultura y plantean la hoja de ruta con los valores que reafirman el cambio, esto lo hace con el apoyo del área de comunicación interna. Y ¿qué hacer si los líderes no impulsan el cambio? Hemos aplicado para algunos clientes una fórmula propia, la cual imprime una fuerza inversa que genera resultados, incluso este es caso de estudio en algunas universidades. ¿Deseas saber más? Contáctanos  3. Comunicación para la formación La comunicación se convierte en la fuerza proactiva que permite alcanzar las metas propuestas y sin la cual la transformación cultural pone en riesgo su éxito, ya que es la habilidad comunicativa la que hace posible que el factor humano se involucre y comprometa con la consecución de las metas propuestas. La comunicación es una de las principales estrategias para renovar y formar cultura, es por ello que las campañas de comunicación interna no solo pueden ser informativas, ya que son las acciones las que refuerzan los valores. (Comunicación es común unión para la acción) En este sentido, es importante hacer historias, rituales, jugar con la materialidad para que sirva de refuerzo, modelar la “jerga”, orientar a los jefes, promover eventos corporativos, entre otros, con el fin de afirmar determinados valores y así reforzar e instaurar la cultura.

¿Sabías que el 95% de nuestras decisiones son emocionales? De hecho, mirar y atender las emociones se vuelve clave en todo proceso de cambio tanto a nivel individual como organizacional. Si hablamos a nivel organizacional, el entorno VICA ( Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo), producto de la globalización y ahora reforzado con la pandemia, ha conllevado a que tengamos que tomar constantemente nuevas decisiones; por ejemplo, adaptarnos a nuevas formas de hacer las cosas y ,con ello, abandonar prácticas aprendidas por años. Esto es aún más notorio si el equipo de trabajo se enfrenta a un cambio nuevo y repentino, lo cual genera temor, frustración, ira, tristeza; todas emociones totalmente normales y válidas. Si buscas gestionar un cambio organizacional exitosamente, la solución no estará en reprimir o eliminar a toda costa las emociones desagradables como el enojo, la tristeza o la ira, sino en gestionarlas de manera constructiva y no destructiva. Es por ello que se vuelve indispensable respetar cada paso de un proceso de cambio, es decir respetar la historia. En este contexto, debemos entender la inteligencia emocional como el manejo integral y dirigido de las emociones, con el fin de que guíen el pensamiento y comportamiento para lograr los objetivos propuestos. Habrá quiénes ante un cambio se pregunten qué debo hacer, por lo que necesitarán de un proceso guiado. Quienes digan cómo lo hago, es probable que requieran de entrenamiento para generar las capacidades y habilidades deseadas. Por otro lado, otros dirán por qué debo hacerlo, es donde será clave la persuasión, profundizar en el por qué, y finalmente, están quienes simplemente se nieguen a hacerlo, por lo que la motivación será indispensable, pero algunas veces insuficiente.   Sin importar el rol que tengas en la gestión del cambio, si quieres ser más receptivo ante cambios que signifiquen un crecimiento para tu organización es importante que tengas en cuentas los siguientes consejos: Cambia tú primero Trabajar tu área intrapersonal no solo te ayudará a identificar las razones por las cuales estás en proceso de negación o resistencia al cambio, sino que buscarás genuinamente herramientas para gestionarlas.  Una persona inteligente emocionalmente es consciente de sus emociones y efectos, identifica sus fortalezas y limitaciones propias, tiene una perspectiva optimista y es flexible ante cambios, sabe auto motivarse y valora sus capacidades. Estas herramientas le permitirán relacionarse eficazmente y mejorar su entorno, aportando al desarrollo del mismo. Transforma tu entorno Si trabajas en ti, será más fácil desarrollar competencias sociales como la empatía, ya que comprendes las emociones y sentimientos de los demás, lo cual no solo mejorará tu relación con tu equipo, sino que también te permitirá evitar situaciones de conflicto en equipos, comunicar de manera asertiva y sensible los beneficios y necesidades del cambio, entre otros.