Todas las organizaciones buscan sostenibilidad y crecimiento continuo en el mercado, ¿Sabías que la cultura de una organización puede limitar o conducir a alcanzar estos anhelos?

Antes de continuar, retomemos el concepto de cultura organizacional como aquel conjunto de creencias, lenguajes, valores, formas de hacer las cosas, entre otros aspectos que dirigen el accionar de las personas al interior de una empresa. Es decir es lo que se vive y siente, no aquello que se piensa y decreta. Lo cierto es que cada cultura es única y es importante entenderla a cabalidad para saber si es necesario fortalecerla o en todo caso transformarla para que se alineen a la visión y estrategia de la organización.

Una cultura organizacional adecuada es aquella que parte de una estrategia y que no solo prioriza resultados, sino pone sobre ello el factor humano de su empresa, que es quien lo genera. Sin embargo, sabemos que cambiar, en definitiva es difícil para todos, ya que es aprender y ello demanda de mucha energía. Por ello, es importante que tanto para el diagnóstico como para todo el proceso de implementación del plan de transformación cultural se integren, como mínimo, estos tres puntos claves:

 1. Todos en el mismo barco 

El cambio no dependerá del área de RRHH, todos deben estar en el mismo barco. La cultura, así como en cualquier sociedad, se aprende a través de las relaciones cotidianas y vivencias. Así que por más esfuerzos que haga el área de RRHH en el proceso de inducción y alineación de los trabajadores con los nuevos valores y propósitos organizacionales, si los líderes y demás pares, actúan como siempre, todo permanecerá igual y no habrá transformación.

Aquí toma protagonismo promover cambios participativos en los que se toma en cuenta la complejidad y el factor humano para que todas las áreas participen del cambio desde sus inicios y entendiendo su propia lógica, es decir su modelo de pensamiento. Esto consolida el espíritu de trabajo en equipo y el compromiso con el cambio en cada uno de sus colaboradores, a la vez que facilita la gestión. 

2. “El jefe gestiona el presente, el líder construye el futuro” 

Se dice que la clave de toda transformación está en los líderes de las áreas de una organización; ya que su participación y colaboración decidida ayuda a transmitir la intención de la transformación, la visión del cambio y el impacto que tiene, para así asegurar su idónea gestión.

Para ello, se deben mapear los líderes tanto formales como informales porque ellos serán el soporte a la estrategia de cambio. Una vez identificados, el diálogo debe ser abierto, transparente y constante con ellos porque serán quienes inspiran e imprimen a los colaboradores esta nueva cultura y plantean la hoja de ruta con los valores que reafirman el cambio, esto lo hace con el apoyo del área de comunicación interna.

Y ¿qué hacer si los líderes no impulsan el cambio? Hemos aplicado para algunos clientes una fórmula propia, la cual imprime una fuerza inversa que genera resultados, incluso este es caso de estudio en algunas universidades. ¿Deseas saber más? Contáctanos

 3. Comunicación para la formación

La comunicación se convierte en la fuerza proactiva que permite alcanzar las metas propuestas y sin la cual la transformación cultural pone en riesgo su éxito, ya que es la habilidad comunicativa la que hace posible que el factor humano se involucre y comprometa con la consecución de las metas propuestas.

La comunicación es una de las principales estrategias para renovar y formar cultura, es por ello que las campañas de comunicación interna no solo pueden ser informativas, ya que son las acciones las que refuerzan los valores. (Comunicación es común unión para la acción)

En este sentido, es importante hacer historias, rituales, jugar con la materialidad para que sirva de refuerzo, modelar la “jerga”, orientar a los jefes, promover eventos corporativos, entre otros, con el fin de afirmar determinados valores y así reforzar e instaurar la cultura.