¿Cómo lograr un cambio intrapersonal efectivo y eficiente? En conversaciones recientes con estudiantes universitarios, colaboradores, líderes de equipo, gerentes y hasta juntas directivas, he encontrado un patrón repetido: todos quieren cambiar algo en sus vidas, pero no saben cómo hacerlo. Quieren dejar de fumar, mejorar sus relaciones familiares, liderar mejor, bajar de peso o transformar su manera de pensar y actuar, pero se sienten atrapados entre el deseo de cambio y la inercia de lo conocido. ¿Por qué sucede esto? Porque nadie nos ha enseñado cómo cambiar desde el ser para transformar el hacer. Y es ahí donde comienza la verdadera transformación: en el cambio intrapersonal. ¿Qué es el cambio intrapersonal? Es el proceso consciente de transformación interna, donde revisamos nuestras creencias, emociones, hábitos, costumbre, valores y pensamientos para evolucionar hacia una versión más auténtica y efectiva de nosotros mismos. No se trata solo de modificar conductas visibles, sino de reconfigurar lo que nos mueve desde adentro, la motivación intrínseca que le da el impulso a la proactividad. Barreras y retos comunes Cambiar no es sencillo. ¿Por qué cuesta tanto? Resistencia emocional al cambio: miedo, culpa, facilismo (conectado a la zona de confort, de menor gasto energético) o inseguridad, entre otros factores. Creencias limitantes: “yo no sirvo para eso”, “ya soy muy grande para cambiar”, “Si el mundo es así, pues yo respondo así…”. Falta de metodología clara: queremos cambiar, pero no sabemos por dónde empezar, ni que pasos seguir. Falta de motivación sostenida: el entusiasmo inicial se apaga ante la primera dificultad, bien porque la amenaza no es lo suficientemente fuerte o porque la inspiración es débil. Entornos que no favorecen el cambio: familia, entorno social, ambiente laboral o sociedad que no promueven, apoyan o facilitan nuestro proceso de transformación. Desde objetivos personales como bajar de peso o dejar el cigarrillo, hasta metas más profundas como sanar vínculos familiares, reconectar con uno mismo o replantear el liderazgo y formas de trabajar, todos estos desafíos exigen un enfoque que integre mente, emoción y acción, en un entorno sistémico de ser, poder y hacer. ¿Cómo lograrlo? Paso a paso para un cambio real En Tres60 Consultores, como especialistas en transformación centrada en el ser para el hacer, donde buscamos transformar a las organizaciones a través de las personas, proponemos un camino claro, basado en nuestras metodologías propias QAP®, MOVER® y apoyadas en marcos internacionales como el HCMBOK®, PMBOK®, SCRUM®, entre otras y es por ello que en esta ocasión comparto una base para iniciar ese proceso de cambio personal que muchos desean lograr y que también es adaptable al entorno familiar, social y laboral: 1. Se debe mirar hacia adentro Es necesario hacer una pausa y observar. ¿Qué se quiere cambiar realmente? ¿Cuál es la causa raíz? ¿Por qué? y sobre todo ¿Para qué? Pasos relevantes: Defina el propósito del cambio. Identifique sus motivaciones profundas (no las superficiales y muchas veces visibles a primer impacto). Reconozca qué no está funcionando y qué sí quiere conservar.   2. Observe su realidad y su presente ¿Qué lo impide hoy? ¿Qué lo está bloqueando? ¿Por qué no ha podido ser? Pasos relevantes: Detecte sus creencias limitantes (llegue al fondo del asunto y asuma su parte de responsabilidad). Analice sus hábitos, rutinas y el entorno. Revise sus emociones recurrentes frente al cambio.   3. Verifique sus recursos y capacidades instaladas ¿Con qué cuentas hoy? ¿Qué te falta? ¿Qué apoyo físico o emocional necesito? Y ante lo anterior ¿Realmente necesito ese apoyo o es un “bastón” innecesario? Pasos relevantes: Evalúe su red de apoyo. Defina sus fortalezas internas. Identifique los conocimientos o habilidades que necesita desarrollar. Verifique los recursos físicos y haga de ellos un hecho no limitante. Sea creativo.   4. Experimente a pequeña escala Aplique el método MOVER®, que se resume en: Mirar, Optimizar, Validar, Experimentar y Replicar. Pasos relevantes: Empieza con cambios mínimos viables (CMV). No busques perfección, busca evolución. Aprende del error sin juzgarte. El error es parte del proceso y del aprendizaje, por tanto debe permitirse, disfrutarse, pero sobre todo reflexionar para aprender de él.   5. Replique lo que funciona Lo que te sirvió en una área de tu vida, puede inspirar la mejora en otras áreas. Pasos relevantes: Ancle nuevos hábitos con rutinas claras. Comparta su proceso con personas que lo inspiren. Celebre los pequeños logros: cada paso cuenta. Cuando aplique, apóyese en tecnología.   6. Realice seguimiento y adapte el proceso continuamente para mejorar Cambiar es un proceso continuo, no un evento y por tanto requiere constancia, disciplina, pero sobre todo pasión y amor. Pasos relevantes: Registre su evolución. Aquí en muchos frentes la tecnología es una fuerte aliada. Ajuste el camino según lo que vaya descubriendo. Recuerde: no todo funciona para todos, haga su propio camino y aproveche para si los aprendizajes de otros. Pero el paso más importante y por donde todo comienza es: ¿Está listo para comenzar su cambio desde adentro?   Rodrigo FrancoCEO Tres60 Consultores    En Tres60 acompañamos el proceso Cambiar y como consecuencia Transformar, es una habilidad que se entrena. Llevamos más de 14 años ayudando a personas y organizaciones a darle un giro relevante a su realidad, conectando el ser con el hacer. Si desea impulsar un proceso profundo, auténtico y sostenible en su entorno personal, familiar, social o laboral, aquí estamos para acompañarle, contáctenos

Transformación Digital en Colombia: un camino estratégico hacia la sostenibilidad y competitividad empresarial Colombia ha dado pasos firmes en el proceso de transformación digital de las organizaciones, con un 76% de ellas que ya han iniciado su camino hacia la digitalización, consolidando al país como un referente en la región. Sin embargo, esta evolución va más allá de la adopción de herramientas tecnológicas; representa un replanteamiento integral de las estrategias empresariales, modelos operativos y, fundamentalmente, de la cultura organizacional. Sectores como el financiero y el retail lideran esta transición, impulsados por la necesidad de brindar experiencias diferenciadoras a sus clientes y optimizar la eficiencia operativa, desencadenado efectos positivos tangibles que inciden en los resultados de negocio. No obstante, la experiencia nos demuestra que la tecnología, por sí sola, no garantiza el éxito del proceso. Es así que persisten desafíos que impactan en la materialización de los beneficios que la digitalización promete, entre ellos, y uno de los más relevantes, es la brecha en habilidades digitales que sigue siendo un obstáculo considerable, pues solo el 35% de las organizaciones ha priorizado la formación de sus equipos en estas competencias. A esto se debe sumar la resistencia natural al cambio, alimentada por culturas organizacionales tradicionales y estructuras rígidas que ralentizan la adopción de nuevas formas de trabajo. En este contexto, la gestión del cambio se convierte en un habilitador técnico y en pieza clave para una transformación digital sostenible, en donde lograr que las iniciativas tecnológicas se traduzcan en resultados concretos requiere una estrategia integral que contemple no solo la implementación de soluciones digitales, sino también la preparación emocional y cognitiva de las personas, articulando acciones que, de paso, movilicen a la organización hacia una mentalidad flexible y orientada al aprendizaje continuo. Adicionalmente, desde nuestra experiencia acompañando procesos de transformación en diversas industrias, hemos constatado que aquellas organizaciones que priorizan el factor humano logran transiciones más ágiles, sostenibles y con mayor adopción, en donde la formación de líderes que actúen como agentes de cambio y la creación de espacios de diálogo transparente son prácticas esenciales para superar resistencias y construir confianza, a la par de revisar las estructuras internas para fomentar agilidad y colaboración entre áreas para que en últimas la tecnología se convierta en un habilitador real de la estrategia empresarial. Cabe anotar que la transformación digital no es un proyecto con inicio y fin, sino un viaje continuo que exige a las organizaciones una actitud proactiva para adaptarse a las dinámicas cambiantes del mercado y quienes asuman esta realidad con visión estratégica no solo responderán mejor a los retos actuales, sino que estarán en condiciones de anticiparse a futuras disrupciones. Atendiendo todo lo anterior, la reflexión que planteamos a las organizaciones es clara: ¿Estamos preparados para que la tan nombrada Transformación Digital genere valor sostenible y contribuya realmente a nuestros objetivos estratégicos? La respuesta está en reconocer que la verdadera transformación comienza por las personas, se sostiene en la cultura y se potencia con la tecnología. Rodrigo Franco  CEO de Tres60 Consultores

Gestión de Stakeholders: De la Resistencia a la Adopción del Cambio La resistencia de los stakeholders al cambio no es el problema en sí, sino un síntoma de que sus expectativas, percepciones o necesidades no han sido suficientemente gestionadas dentro del proceso de cambio. Desde un enfoque humanista y sistémico, como el que puede encontrarse en el HCMBOK, sabemos que la resistencia es una respuesta natural que puede gestionarse de manera estratégica si se estructura correctamente el proceso de cambio. Sin embargo, es clave entender que la gestión del cambio no es solo un conjunto de tácticas, sino un sistema interdependiente donde liderazgo, cultura, comunicación y percepción de valor, entre otros factores, deben alinearse para lograr un resultado efectivo. Principios clave en la gestión de stakeholders y resistencia al cambio ✅ Mapeo estratégico de stakeholders: Antes de abordar la resistencia, es fundamental categorizar a los stakeholders en función de su nivel de impacto, influencia y postura frente al cambio (Promotores, Inestables o Reactivos). Esta clasificación nos permite definir estrategias personalizadas de involucramiento y debe hacerse con rigurosidad, utilizando herramientas con validez y peso científico que permitan comprender no solo la posición actual de cada stakeholder, sino su potencial evolución dentro del proceso de cambio. ✅ Gestión de expectativas y percepción del beneficio: La resistencia no es solo una cuestión racional; está altamente influenciada por la percepción de ganancias y pérdidas. Un cambio será aceptado más rápidamente si los stakeholders no solo entienden los beneficios, sino que los experimentan progresivamente a través de quick wins estratégicos que refuercen la credibilidad del proceso. Por eso, trabajamos en una narrativa de valor ajustada a cada grupo, que conecte el cambio con sus prioridades y necesidades reales. ✅ Modelo de adopción y refuerzo: Aplicamos estrategias que van más allá de la comunicación y la capacitación. Un plan robusto de gestión del cambio no solo informa, sino que facilita la transición y refuerza los comportamientos deseados. Esto incluye desde sesiones de trabajo con líderes clave hasta la implementación de sistemas de reconocimiento para fomentar la adopción. Intervenciones específicas y efectivas para gestionar la resistencia 🔹 Diálogo bidireccional: No es suficiente comunicar el cambio; debemos abrir espacios para que los stakeholders expresen sus inquietudes y participen en la solución. 🔹 Apalancamiento de influenciadores internos: En cada organización hay actores clave cuya validación es fundamental para que otros sigan el proceso. Identificarlos y sumarlos estratégicamente genera un efecto multiplicador. 🔹 Gestión del impacto emocional del cambio: La resistencia no siempre es lógica; muchas veces es emocional. Aplicamos técnicas de reencuadre y refuerzo positivo para minimizar los efectos negativos del proceso de cambio. 🔹 Liderazgo como motor del cambio: La resistencia se reduce significativamente cuando los líderes actúan como embajadores del cambio. Aplicamos estrategias de alineación y capacitación en liderazgo adaptativo, asegurando que los líderes no solo comuniquen el cambio, sino que lo modelen con su comportamiento diario. Un líder que integra el cambio en su gestión cotidiana genera confianza y reduce incertidumbre. 🔹 Cultura organizacional como catalizador o freno: La resistencia al cambio está directamente relacionada con la cultura existente. Si la cultura predominante favorece la estabilidad y los procesos estructurados, un cambio disruptivo sin un plan cultural de acompañamiento enfrentará mayor resistencia. Evaluamos los arquetipos culturales de la organización y diseñamos estrategias de cambio cultural progresivo, para que la transformación sea sostenible en el tiempo y no solo una iniciativa de corto plazo. 🔹 Comunicación segmentada según el modelo de pensamiento: No todos los stakeholders procesan la información del mismo modo. Aplicamos metodologías como la matriz de dominancia cerebral para diseñar mensajes que resuenen con cada stakeholder, asegurando que la comunicación sea recibida, comprendida y genere acción. Por ejemplo, los perfiles Basal Izquierdo (BI) requieren información estructurada y basada en procesos, mientras que los Frontal Derecho (FD) se conectan más con narrativas inspiradoras y visión estratégica. Esta personalización aumenta significativamente la aceptación y el compromiso con el cambio. Más allá de la implementación, una transformación sostenible Estos enfoques no solo garantizan que el cambio ocurra, sino que se convierta en parte del ADN organizacional, generando resultados sostenibles en el tiempo. En nuestra experiencia como consultores en transformación organizacional y gestión del cambio, hemos visto que el éxito de un proceso no depende solo de una buena estrategia técnica, sino de la capacidad de la organización para conectar a las personas con la visión del cambio, reducir la incertidumbre y crear un entorno de diálogo y confianza. Si en tu organización estás enfrentando resistencia al cambio, podemos ayudarte a diseñar una estrategia de gestión del cambio que transforme la fricción en compromiso y asegure la adopción efectiva. ¿Agendamos una conversación?  

Transformación cultural y digital: diferencias clave y cómo integrarlas de forma estratégica ¿Por qué la confusión? En mi experiencia como psicóloga organizacional y especialista en gestión del cambio, he identificado un error recurrente en las organizaciones: confundir la transformación cultural con la digital y tratar de implementarlas simultáneamente como si fueran un solo proceso. Esta confusión genera estrategias mal direccionadas, un uso ineficiente de recursos y, en muchos casos, resistencia por parte de los colaboradores. Aunque ambas transformaciones están íntimamente relacionadas, tienen objetivos, ritmos y enfoques diferentes, y comprender estas diferencias es clave para un cambio exitoso. ¿Qué es la transformación cultural? La transformación cultural es un proceso integral y sistémico que redefine y alinea los valores, comportamientos y dinámicas internas de una organización para adaptarse a nuevos desafíos y objetivos estratégicos. Este cambio tiene como eje central a las personas, buscando transformar la forma en que interactúan, toman decisiones y trabajan en equipo, entre otros factores. No es un proceso rápido; su consolidación puede llevar meses o incluso años, dependiendo de la magnitud del cambio necesario y del nivel de compromiso de los líderes y colaboradores, además de – en la actualidad – irse adaptando según las dinámicas internas y externas. En cuanto a los indicadores de éxito se incluyen entre otros: una mayor satisfacción de los colaboradores, reducción en la rotación, mejora en el desempeño organizacional y la alineación de los valores con las acciones diarias de la empresa, para en últimas incidir en la generación de valor, sostenibilidad y proyección de la organización. ¿Qué es la transformación digital? Por otro lado, la transformación digital está enfocada en la incorporación de tecnologías avanzadas que optimizan procesos, mejoran la eficiencia operativa y aumentan la competitividad en un mercado cada vez más dinámico. Aunque está impulsada por herramientas tecnológicas, su éxito depende en gran medida de la disposición de las personas para adoptar y apropiar esas tecnologías de manera efectiva y eficiente. En este punto es donde la transformación cultural se convierte en un habilitador clave, ya que, prepara a los equipos para integrar los cambios tecnológicos en su trabajo diario y genera con el uso una forma nueva de trabajar que termina incidiendo en hábitos y comportamientos. ¿Trabajarlas en simultanea si o no? Implementar ambas transformaciones en paralelo puede generar problemas significativos en términos de recursos, tiempo y sobrecarga organizacional. Este enfoque exige una alta inversión financiera, tecnológica y humana, lo que puede derivar en equipos saturados y mayor resistencia al cambio, sin embargo si existen las capacidades instaladas y un correcto nivel de priorización puede llevarse a cabo. Además, la atención dispersa en dos procesos en paralelo, si no se sintonizan y orquestan adecuadamente, diluye el enfoque estratégico, incrementando el riesgo de fallar en uno o ambos frentes. Por lo anterior, en muchos escenarios es esencial priorizar y secuenciar estos procesos de manera complementaria para asegurar su éxito y viendo en qué punto se paralelizan y en cual no. Ahora bien, yendo a las realidades de los actuales tiempos, podemos optimizar el proceso desarrollando un escenario de, por ejemplo, transformación digital, en el que se suman componentes culturales que van impulsando el escenario. Modelo ideal para la integración exitosa de ambas transformaciones El enfoque más efectivo es iniciar con la transformación cultural como base para sostener la digital. Esto implica trabajar primero en fortalecer la mentalidad de cambio en los colaboradores, promover una cultura de aprendizaje continuo y alinear los valores organizacionales con los objetivos estratégicos, así como con los parámetros de eficiencia operativa que se requieran. Una vez que se haya construido esta base cultural, la transformación digital puede integrarse como una herramienta para amplificar los resultados deseados de forma progresiva y sostenible. Algo similar pasa en el escenario de querer llevar el agilismo a una organización. Beneficios de este modelo Al implementar primero la transformación cultural y luego la digital, la organización logra optimizar recursos, reducir el estrés en los equipos y mejorar la adopción tecnológica. Este enfoque permite que los cambios sean más fluidos y que los equipos estén mejor preparados para integrarse en las nuevas dinámicas operativas, con resultados estratégicos más sostenibles, ya que ambas transformaciones trabajan en sinergia, impulsando el desarrollo humano y tecnológico de la organización. Anotado lo anterior y viendo la dinámica actual de las organizaciones el reto es como poner a conversar de manera alineada y armónica ambos procesos en tiempo, alcance, costo y otras variables adicionales propias de estos contextos, para lograr optimizar la ejecución y el logro del resultado deseado. ¿Tu organización se ha preguntado esto para prepararse para el futuro? Aporte basado en la experiencia He aprendido en mi día a día que el éxito de cualquier transformación radica en las personas. Una organización que se enfoca primero en construir una base cultural sólida está mejor preparada para adoptar herramientas digitales y aprovechar al máximo su potencial. Este enfoque no solo garantiza la sostenibilidad de ambas transformaciones, sino que también asegura que el cambio se produzca de manera consciente y alineada con los objetivos estratégicos de la organización. Sin embargo la premura y necesidades de la dinámica del mercado, muchas veces nos lleva a escenarios adversos y poco favorables y es allí donde para hacer que la magia suceda se necesita un enfoque sistémico y con una visión holística que, basado en la experiencia y el conocimiento, permita hacer una sinergia total de estos dos mundos. Escrito por, Sandra Leiva.

Generando valor y transformación sostenible Generando valor y transformación sostenible En un mundo organizacional dinámico, en donde la adaptabilidad y la innovación son esenciales para sobrevivir y prosperar, Tres60 Consultores se ha consolidado como un aliado estratégico para aquellos que buscan una transformación significativa y sostenible. Nuestra metodología única, basada en marcos internacionales y herramientas personalizadas, no solo asegura la ejecución exitosa de iniciativas estratégicas, sino que también potencia el valor esperado de cada proyecto. Un enfoque integral y sistémico Nuestra metodología combina lo mejor de estándares globales, como el HCMBOK, el PMBOK, y otros de entornos ágiles como SCRUM, con nuestras propias aproximaciones innovadoras, como el QAP (Quick Adoption Process) y el método MOVER (Mirar, Optimizar, Verificar, Experimentar y Replicar). Este enfoque nos permite abordar proyectos desde una perspectiva sistémica humanista que integra dimensiones clave como: Cultura organizacional: redefinimos comportamientos deseados y observables que configuran una cultura alineada con los objetivos estratégicos. Tecnología y procesos: fomentamos la adopción de herramientas digitales e Inteligencia Ampliada que optimizan la productividad. Gestión del cambio: actuamos como facilitadores para superar resistencias y garantizar la adopción efectiva de nuevas prácticas. Impacto tangible en los resultados de nuestros clientes Nuestra experiencia en proyectos de alta complejidad y nuestra capacidad para abordar múltiples actividades en cada intervención, nos permite garantizar impactos medibles en las organizaciones. Los beneficios incluyen: Reducción de costos y riesgos: mediante la gestión integral de impactos, prevenimos desviaciones en plazos, alcance y presupuesto. Incremento de la eficiencia organizacional: con un enfoque centrado en el ser humano, promovemos un proceso de cambio y transformación sostenible y equilibrado. Aceleración en la obtención de resultados: nuestra metodología QAP imprime cambios mínimos viables que generan valor desde las primeras fases del proyecto. Metodología centrada en el valor Nuestra forma de vivir y trabajar no es un conjunto de pasos rígidos, sino un marco adaptable que prioriza el valor en cada etapa, pero dentro de una marco estructurado que permite dar confiabilidad y trazabilidad al proceso en cada momento. Así mismo, desde el análisis de diagnóstico inicial hasta la implementación y seguimiento, involucramos a todos los niveles de la organización en un proceso colaborativo, esto asegura que los cambios sean no solo efectivos, sino también apropiados y sostenibles en el tiempo. Por ejemplo, mediante talleres interactivos y estrategias de comunicación integrales, logramos fomentar la co-creación y la apropiación entre los colaboradores. Esto, combinado con herramientas tecnológicas como el HCMBOK Tools, facilita la gestión, además del monitoreo continuo para asegurar el cumplimiento de los indicadores clave definidos (KPI´s o KBO´s). Transformación centrada en el ser En Tres60 Consultores, entendemos que el éxito de cualquier transformación organizacional depende de las personas. Por eso, nuestras soluciones se diseñan para empoderar a los equipos, fortalecer sus habilidades y crear un entorno donde cada colaborador se sienta valorado y comprometido. Este enfoque humanista nos distingue como líderes en cambio y transformación organizacional en América Latina, ya que buscamos cumplir con nuestro propósito en cada intervención: Transformar a las organizaciones, a través de las personas. En Tres60 Consultores, nuestra misión no es solo gestionar el cambio, sino transformarlo en una herramienta para construir un futuro mejor. A través de nuestra metodología, no solo resolvemos problemas, sino que generamos oportunidades, impulsamos la innovación y creamos valor duradero para las organizaciones. Escrito por, Rodrigo Franco

El bienestar integral de los colaboradores: clave para un entorno laboral exitoso. Cuando hablamos de bienestar en el trabajo, no nos referimos solo a tener una silla cómoda o recibir beneficios atractivos. Las personas son mucho más que empleados: tienen vidas, las cuales se desarrollan en tres esferas; social, personal y laboral, áreas que están profundamente interconectadas. Si algo no está bien en una de estas dimensiones, impacta a las demás. Por eso, las empresas deben mirar más allá del escritorio y enfocarse en el bienestar integral de sus equipos. Esto no solo ayuda a cada persona, sino que también transforma el ambiente laboral, haciendo que los equipos sean más comprometidos, eficientes y resilientes. Alcanzar un estado de bienestar completo no es cosa fácil. Implica un cambio interno que abarca lo mental, lo emocional así como, acciones en diferentes aspectos de la vida. Que permite enfrentar los retos del mundo actual, pero también requiere apoyo adecuado para realmente funcionar. El cambio empieza desde adentro (con un poco de ayuda) Transformar nuestra manera de pensar y actuar no pasa de la noche a la mañana. Necesitamos tiempo para reflexionar y enfocarnos, y muchas veces, también necesitamos la guía de alguien que sepa cómo ayudarnos a llegar a donde queremos estar. Ahí es donde entra en juego un profesional, que puede ayudarnos a entendernos mejor, descubrir qué áreas necesitan trabajo y diseñar estrategias para alcanzar ese equilibrio tan deseado. Un buen especialista puede ofrecer una perspectiva neutral y herramientas prácticas para avanzar con confianza y claridad. Con su apoyo, es posible superar bloqueos emocionales o mentales y fortalecer nuestra capacidad de adaptarnos a los desafíos del día a día. Cómo facilitar ese cambio interno Para que una transformación personal sea efectiva y duradera, es importante aplicar estrategias que se adapten a las necesidades individuales y promuevan el balance entre la vida personal, laboral y social. Aquí te dejamos algunas ideas clave: 1. Autoconocimiento y reflexión Conócete mejor: ¿cuáles son tus fortalezas y debilidades? Reflexiona sobre tus valores y principios. Puedes escribir un diario o tomarte unos minutos cada día para pensar en cómo te sientes y qué puedes mejorar. 2. Gestión de emociones Aprende a manejar tus emociones. Prueba técnicas como la respiración consciente o la atención plena (mindfulness) para lidiar con la ansiedad y expresar tus sentimientos de manera saludable. 3. Metas claras Define objetivos alcanzables, tanto personales como profesionales, y crea un plan de acción con pasos concretos y tiempos definidos. Esto te ayudará a mantenerte enfocado y motivado. 4. Habilidades para adaptarte Mejora tu capacidad de enfrentar situaciones difíciles. Habilidades como la comunicación asertiva y la resolución de conflictos son clave para mantener la calma y avanzar. 5. Equilibrio entre las áreas de tu vida Diseña rutinas que incluyan actividades significativas en lo personal, laboral y social. Y no olvides establecer límites saludables: respeta tus horarios de descanso y desconexión. 6. Revisión constante Evalúa tu progreso de manera regular y ajusta tus estrategias si es necesario. Busca indicadores que te muestren si estás en el camino correcto, como sentir menos estrés y disfrutar más de tu día a día. Construyendo un bienestar integral La transformación personal es un viaje continuo, pero con el apoyo adecuado puede llevarte a un estado de bienestar completo. Cuando logramos balancear nuestras vidas personales, laborales y sociales, no solo vivimos mejor, sino que también influimos positivamente en quienes nos rodean. Las empresas tienen un papel fundamental en este proceso. Al entender la importancia del crecimiento personal y ofrecer apoyo profesional, no solo ayudan a sus colaboradores, sino que también fortalecen la cultura organizacional. Invertir en el bienestar integral no es solo lo correcto; es una decisión inteligente que prepara a los equipos para enfrentar cualquier reto con fuerza y determinación.   Escrito por, Sandra Leiva.

Transformación organizacional y la dinámica de la autoridad: un enfoque integral Human Change Management Institute   La transformación organizacional es un proceso complejo que afecta múltiples dimensiones de una organización, incluyendo sus estructuras de autoridad. Comprender cómo estos cambios influyen en las dinámicas de poder y cómo gestionar la resistencia que pueden generar es esencial para una transición exitosa. En el entorno empresarial actual, caracterizado por cambios constantes y rápidos, las organizaciones se ven obligadas a adaptarse para mantener su competitividad. Estas adaptaciones suelen implicar transformaciones profundas en la estructura, cultura y procesos organizacionales, lo que inevitablemente afecta las dinámicas de autoridad y poder dentro de la empresa. La gestión efectiva de estos cambios es crucial para minimizar la resistencia y asegurar una implementación exitosa. Impacto de la Transformación Organizacional en las Estructuras de Autoridad La transformación organizacional puede alterar significativamente las estructuras de autoridad existentes. Según un estudio publicado en la Palermo Business Review, los cambios en una organización pueden generar resistencia debido a la alteración de las posiciones de poder y la reasignación de roles y responsabilidades. Esta resistencia se manifiesta en diversas formas, desde la inacción hasta la oposición activa, y puede obstaculizar el proceso de cambio si no se gestiona adecuadamente. En este contexto, la resistencia al cambio es una reacción natural de los individuos ante modificaciones en su entorno laboral. Las principales causas incluyen el temor a lo desconocido, la pérdida de control, la incertidumbre sobre el futuro y la percepción de amenazas al estatus o posición actual. En otro artículo de Psicología y Mente , se define la resistencia al cambio organizacional como el conjunto de actitudes que experimentan los empleados cuando se ven empujados hacia un proceso de cambio en su lugar de trabajo, lo que implica modificar sus hábitos y rutinas. Para abordar la resistencia al cambio propia de un proceso de transformación y facilitar una transición progresiva y eficiente, es fundamental implementar estrategias que consideren tanto los aspectos técnicos como humanos del proceso. Algunas de las estrategias más efectivas en mi trayectoria profesional incluyen: Comunicación clara y transparente: informar a los empleados sobre los motivos del cambio, los beneficios esperados y cómo se verán afectados. La comunicación abierta reduce la incertidumbre y el miedo. Y eso si, primero el por qué y para qué, así como los impactos individuales no solo organizacionales. Participación activa de los empleados: involucrar a los empleados en el proceso de cambio permite que expresen sus inquietudes y contribuyan con ideas, lo que aumenta su compromiso y aceptación. Ojo participación no es democracia, es generar un ambiente donde se sienta escuchado y co-creador de la nueva realidad que trae la transformación, ya que así se legitimará desde el ser ese cambio en el hacer. Capacitación y desarrollo: proporcionar formación y recursos necesarios para que los empleados adquieran las habilidades requeridas en el nuevo entorno, aumentando su confianza y competencia. Teniendo en cuenta no solo lo técnico, sino también, como reza en el triángulo del talento de PMI, las power skills necesarios. Apoyo psicológico: fundamental reconocer las emociones y preocupaciones de los colaboradores y empleados, ofreciendo apoyo y recursos para manejar el estrés y los comportamientos asociado con el cambio. Generar en palabras más asociadas a las neurociencias: acetilcolina y dopamina, en un entorno humano, cercano y que logra conexión emocional y empatía para construir al interior de la organización tejido humano y verdaderas redes sociales HUMANAS, que son las que en definitiva y al final del ejercicio soportan la sostenibilidad de la transformación. El rol del liderazgo en la gestión del cambio El liderazgo es un factor determinante en la gestión del cambio. Los líderes deben actuar como agentes de cambio, inspirando y motivando a sus equipos. Un estudio en la Revista de Ciencias de la Gestión destaca la importancia del liderazgo transformacional en la facilitación de la aceptación al cambio organizacional. Estos líderes fomentan una visión compartida, con un liderazgo transformacional (tema del que recomiendo aprender a profundidad), que promueve la innovación y apoya a los empleados y colaboradores durante el proceso. Un ejemplo notable de gestión efectiva del cambio en un proceso de transformación es el caso de la empresa Copeinca que implementó un modelo de gestión del cambio durante la transformación de su cultura organizacional por fusión, proyecto que tuve le honor de dirigir. Este modelo se centró en la comunicación efectiva, la participación activa de los empleados y el desarrollo de liderazgo transformacional, a través de un proceso de gamificación y fuente invertida, en el que creamos una metodología que hoy en día es caso de estudio universitario al ir en contra vía de todas las premisas que versan sobre el tema y en donde la magia la hizo la base de la organización, teniendo como capitán del barco a la alta dirección; todo resultó en una transición exitosa y una reducción significativa de la resistencia al cambio, pero más allá de eso en una base perdurable que hoy en día sigue marcando la diferencia en la organización y su respectivo mercado, ya que se impregno en el ADN que juntos somos más. Conclusiones y recomendaciones La transformación organizacional es un proceso inevitable en el entorno empresarial actual. Sin embargo, su éxito depende en gran medida de cómo se gestionan las dinámicas de autoridad y la resistencia al cambio. Implementar estrategias de gestión del cambio centradas en la comunicación, la participación y el liderazgo son base para facilitar una transición más suave y efectiva, pero sería irresponsable de mi parte poner esto como formula mágica magistral. Cada caso es diferente y debe ser estudiado y diagnosticado en su peculiaridad a fin de generar una estrategia sólida y eficiente, que genere el valor esperado y aporte a resultados perdurables y memorables. A manera de recomendaciones generales, propongo lo siguiente: Evaluación continua: realizar evaluaciones periódicas del proceso de cambio para identificar y abordar resistencias emergentes. Flexibilidad y dinamismo (adaptabilidad inherente) : estar dispuesto a ajustar las estrategias de cambio en función de la retroalimentación