Vivimos una nueva realidad, la globalización y el desarrollo de la tecnología han llevado a que nuestros negocios u organizaciones tengan que enfrentarse a un entorno VICA al cual conocemos como volátil, incierto, complejo y ambiguo.

Este entorno implica cambios veloces y obliga a que tanto organizaciones como personas tengamos que modificar nuestras creencias y comportamientos, así como desarrollar nuevas habilidades que nos permitan posicionarnos y crecer en el mercado.

Ya en los años 50, Kurt Lewin, fundador de la psicología social, empezaba a hablar de los procesos de cambio organizacional y acerca de las resistencias o barreras psicológicas de las personas frente a estos procesos.

Es importante entender que el comportamiento organizacional no es ajeno al comportamiento humano, en tanto es un sistema vivo compuesto de personas que interactúan constantemente para lograr un objetivo común y que comparten percepciones, ideas, creencias y convicciones.

Entonces, ante procesos de cambio o nuevos proyectos, las neurociencias nos ayudan a evaluar el punto de partida cognitivo y emocional de nuestros colaboradores para que al finalizar un proyecto o estrategia, no solo se haya cumplido la meta, sino que toda la empresa se haya transformado. 

¿Cómo procesa nuestro cerebro el cambio?

La función de nuestro cerebro es garantizar la supervivencia y siempre estar alerta ante cualquier hecho que la amenace. Por tanto, si mi percepción del cambio que hará mi empresa es positiva, me acercaré y la promoveré, si siento que va en contra de mi supervivencia, me resistiré.

Por ello, cuando se introduce un cambio en la organización se debe informar claramente por qué y para qué del cambio, al mismo tiempo que promueves la venta de beneficios. De lo contrario, se genera inestabilidad e incertidumbre, lo que aumenta las resistencias para procesos posteriores.

Ahora bien, el ser humano tiene dos niveles de pensamiento: el camino corto o meta consciente y el camino largo o consciente. El primero está mediado por la genética, experiencia y cultura en la que se ha desarrollado. Tan pronto llega la información mediante los sentidos, mi sistema crea alarmas en cuestión de 125 milisegundos. El segundo camino es donde trabajamos para gestionar el cambio porque es donde se almacenan los bancos de memoria, y aquí recurriremos a los niveles de aprendizaje y desaprendizaje.

Los procesos de cambio confrontan directamente las creencias y convicciones de las personas, obligándoles a salir de su zona de confort, a cambiar su modelo de pensamiento y a desaprender, lo cual requiere ser gestionado. Es aquí donde toma un rol protagónico el neuro-aprendizaje.

Neuro aprendizaje para el cambio organizacional

Toda la información nueva que recibimos en los procesos de cambio tienen que llegar a nuestro cerebro, pero también se deben desplazar conocimientos previos con los que vienen las personas, para no saturarlas. Aquí el plan de comunicaciones es importante en la medida que tenemos que modificar un comportamiento y un aprendizaje arraigado en la memoria.

Los aprendizajes cognitivos son voluntarios y necesitan de mucha concentración, son difíciles de recordar y fáciles de olvidar. Este es un proceso lento, sobre el que hay que consolidar la información.

Para ello, hay etapas que debemos seguir en los procesos de aprendizaje. A medida que va comenzando un proyecto, los colaboradores van conociendo ese nuevo cambio que llegará a su entorno. Cuando ya lo conocen y pueden integrarlo a su trabajo, pasa por la comprensión. Finalmente, cuando son capaces de extrapolar lo que les enseñaron, es que se consolida el conocimiento.

Las y los líderes deben conocer estos procesos para entender que los cambios no suceden de la noche a la mañana. Tenemos que desaprender para aprender, aunque en la teoría suena fácil, en la práctica requiere de mucho tiempo y constancia.

En los procesos de cambio, impactamos en las opiniones, creencias y convicciones, este último; el más complicado porque es algo que da seguridad, implica una emoción fuerte y una cognición débil.

Finalmente, la clave está en el refuerzo constante a través de ejercicios prácticos mas que teóricos durante las capacitaciones, así como difusión constante desde comunicaciones para ir consolidando el conocimiento. Asimismo, es importante hacer uso de actividades lúdicas, generar información gráfica, recurrir a apoyos audiovisuales, así como promover espacios de diálogo y reflexión.

Si este artículo fue de tu interés y quieres profundizar en el neuroliderazgo para la gestión del cambio, te invitamos a ver este webinar de Sandra Leiva, líder en gestión humana y organizacional de TRES60 consultores.