La importancia del diagnóstico cultural para el éxito de los proyectos

La Gestión del Cambio cobra cada vez más relevancia como factor clave para el éxito de los proyectos, más aún cuando vivimos en un entorno acelerado y cambiante, donde las organizaciones se ven impactadas por múltiples factores, tanto internos como externos y en este contexto, los procesos de Transformación Organizacional se vuelven indispensables para enfrentar cambios simultáneos y continuos, y así garantizar la vigencia y adaptabilidad de las empresas, convertiendose incluso en un diferenciador competitivo para las organizaciones.

Uno de los grandes mitos sobre la Gestión del Cambio es creer que se trata únicamente de entrenamientos, sensibilización, movilización y comunicación, nada más alejado de la realidad. Hacer Gestión del Cambio de manera estratégica implica abordar múltiples dimensiones: riesgos humanos, cultura, comportamientos, liderazgo, resistencias, nivel de compromiso, clima de equipo, gestión de conflictos, entre otros, en donde todo lo anterior debe estar incluido en un plan estratégico, que defina acciones claras, un cronograma alineado con el “timing” del proyecto y métricas que permitan evaluar el impacto y hacer ajustes oportunamente.

Uno de los elementos más críticos dentro de ese plan es el diagnóstico cultural, muchas veces olvidado y otras rehuido, en donde analizar a fondo la cultura organizacional es un punto medular para definir una estrategia realista, pertinente y efectiva, y en donde cada organización es única, con sus propios valores, creencias y comportamientos compartidos, por lo que el diagnóstico cultural debe ser específico, profundo y adaptado al contexto de cada organización.

Es clave entender que la cultura no se define por lo que se dice, sino por lo que se hace, por ejemplo: una organización puede declarar “trabajo en equipo” como uno de sus valores, sin embargo, si en el día a día no hay colaboración, ni cooperación, la comunicación es deficiente y cada área trabaja de forma aislada, el comportamiento real refleja una cultura individualista y no enfocada en logros comunes y esa es la cultura que impactará directamente en la ejecución y puesta en marcha de cualquier cambio.

En ese contexto, una evaluación cultural bien hecha permite anticipar posibles impactos, así como prever resistencias y desde allí generar estratégias y planes de acción, siendo fundamental estimar correctamente la complejidad del cambio y una fórmula útil para tal fin es la siguiente: cuanto más desafía un proyecto los estándares culturales y las formas tradicionales de hacer las cosas, la historia y las formas de trabajar, mayor será la resistencia y la probabilidad de encontrar comportamientos saboteadores.

Así las cosas, el análisis cultural no se trata solo de identificar lo que puede dificultar el cambio, sino también de reconocer lo que puede facilitarlo y, a partir del diagnóstico, se pueden identificar factores de antagonismo y factores de compromiso, lo que permite trazar un mapa de riesgos y oportunidades para la gestión del cambio y para el desarrollo exitoso del proyecto.

En últimas, trabajar con la cultura implica intervenir en dos vías: minimizar los factores que limitan o bloquean el cambio y potenciar los factores que lo promueven y sostienen.

¿Qué comportamientos culturales pueden considerarse impulsores o limitantes del cambio?

Factores impulsores:

• Transparencia y honestidad en las relaciones.
• Genuino espíritu de colaboración y apoyo entre las personas.
• Participación activa y valorada en todos los niveles.
• Liderazgo abierto y flexible ante nuevas ideas y cambios.
• Responsabilidad compartida en la planeación y ejecución.
• Confianza interpersonal que permite señalar problemas sin temor a represalias.

Factores limitantes:

• En tiempos de crisis, las personas se desentienden o se culpan entre sí.
• Falta de colaboración, apoyo o enseñanza mutua. Cada quien “ve por sí mismo”.
• Escasa o nula gestión de procesos humanos.
• Conflictos ignorados o encubiertos, lo que genera tensión acumulada y conflictos más complejos.

• Alta dirección distante que da órdenes sin involucrar ni comprometer a las personas.

y entonces…¿Cómo evaluar la cultura organizacional?

Aunque las encuestas y cuestionarios son herramientas frecuentes, la evaluación más efectiva ocurre en el contacto directo, cara a cara, en donde las personas necesitan ser escuchadas y suelen abrirse más en una conversación que ante un formulario que, muchas veces, perciben como una evaluación que puede ser perjudicial para su estabilidad y es, en este contexto, que debemos tener presente que trabajar con los factores humanos es complejo, pero también es lo que marca la diferencia entre el éxito y el fracaso de un proyecto. Porque, al final del día: “No es lo que haces, sino cómo lo haces.”

Alex Santaella 
Director Tres60 Consultores México
Director del HuCMI México

¿Estás liderando un proceso de transformación y aún no has evaluado tu cultura organizacional?
La cultura no es un detalle: es el punto de partida y un diagnóstico acertado puede ser la diferencia entre avanzar con claridad o tropezar con resistencias ocultas. En Tres60 Consultores te acompañamos a diseñar estrategias de cambio sostenibles, comenzando por donde realmente importa: las personas y la cultura.

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