Human Change Management Institute

La transformación organizacional es un proceso complejo que afecta múltiples dimensiones de una organización, incluyendo sus estructuras de autoridad. Comprender cómo estos cambios influyen en las dinámicas de poder y cómo gestionar la resistencia que pueden generar es esencial para una transición exitosa.

En el entorno empresarial actual, caracterizado por cambios constantes y rápidos, las organizaciones se ven obligadas a adaptarse para mantener su competitividad. Estas adaptaciones suelen implicar transformaciones profundas en la estructura, cultura y procesos organizacionales, lo que inevitablemente afecta las dinámicas de autoridad y poder dentro de la empresa. La gestión efectiva de estos cambios es crucial para minimizar la resistencia y asegurar una implementación exitosa.

Impacto de la Transformación Organizacional en las Estructuras de Autoridad

La transformación organizacional puede alterar significativamente las estructuras de autoridad existentes. Según un estudio publicado en la Palermo Business Review, los cambios en una organización pueden generar resistencia debido a la alteración de las posiciones de poder y la reasignación de roles y responsabilidades. Esta resistencia se manifiesta en diversas formas, desde la inacción hasta la oposición activa, y puede obstaculizar el proceso de cambio si no se gestiona adecuadamente.

En este contexto, la resistencia al cambio es una reacción natural de los individuos ante modificaciones en su entorno laboral. Las principales causas incluyen el temor a lo desconocido, la pérdida de control, la incertidumbre sobre el futuro y la percepción de amenazas al estatus o posición actual. En otro artículo de Psicología y Mente , se define la resistencia al cambio organizacional como el conjunto de actitudes que experimentan los empleados cuando se ven empujados hacia un proceso de cambio en su lugar de trabajo, lo que implica modificar sus hábitos y rutinas.

Para abordar la resistencia al cambio propia de un proceso de transformación y facilitar una transición progresiva y eficiente, es fundamental implementar estrategias que consideren tanto los aspectos técnicos como humanos del proceso. Algunas de las estrategias más efectivas en mi trayectoria profesional incluyen:

• Comunicación clara y transparente: informar a los empleados sobre los motivos del cambio, los beneficios esperados y cómo se verán afectados. La comunicación abierta reduce la incertidumbre y el miedo. Y eso si, primero el por qué y para qué, así como los impactos individuales no solo organizacionales.
• Participación activa de los empleados: involucrar a los empleados en el proceso de cambio permite que expresen sus inquietudes y contribuyan con ideas, lo que aumenta su compromiso y aceptación. Ojo participación no es democracia, es generar un ambiente donde se sienta escuchado y co-creador de la nueva realidad que trae la transformación, ya que así se legitimará desde el ser ese cambio en el hacer.
• Capacitación y desarrollo: proporcionar formación y recursos necesarios para que los empleados adquieran las habilidades requeridas en el nuevo entorno, aumentando su confianza y competencia. Teniendo en cuenta no solo lo técnico, sino también, como reza en el triángulo del talento de PMI, las power skills necesarios.
• Apoyo psicológico: fundamental reconocer las emociones y preocupaciones de los colaboradores y empleados, ofreciendo apoyo y recursos para manejar el estrés y los comportamientos asociado con el cambio. Generar en palabras más asociadas a las neurociencias: acetilcolina y dopamina, en un entorno humano, cercano y que logra conexión emocional y empatía para construir al interior de la organización tejido humano y verdaderas redes sociales HUMANAS, que son las que en definitiva y al final del ejercicio soportan la sostenibilidad de la transformación.

El rol del liderazgo en la gestión del cambio

El liderazgo es un factor determinante en la gestión del cambio. Los líderes deben actuar como agentes de cambio, inspirando y motivando a sus equipos. Un estudio en la Revista de Ciencias de la Gestión destaca la importancia del liderazgo transformacional en la facilitación de la aceptación al cambio organizacional. Estos líderes fomentan una visión compartida, con un liderazgo transformacional (tema del que recomiendo aprender a profundidad), que promueve la innovación y apoya a los empleados y colaboradores durante el proceso.

Un ejemplo notable de gestión efectiva del cambio en un proceso de transformación es el caso de la empresa Copeinca que implementó un modelo de gestión del cambio durante la transformación de su cultura organizacional por fusión, proyecto que tuve le honor de dirigir. Este modelo se centró en la comunicación efectiva, la participación activa de los empleados y el desarrollo de liderazgo transformacional, a través de un proceso de gamificación y fuente invertida, en el que creamos una metodología que hoy en día es caso de estudio universitario al ir en contra vía de todas las premisas que versan sobre el tema y en donde la magia la hizo la base de la organización, teniendo como capitán del barco a la alta dirección; todo resultó en una transición exitosa y una reducción significativa de la resistencia al cambio, pero más allá de eso en una base perdurable que hoy en día sigue marcando la diferencia en la organización y su respectivo mercado, ya que se impregno en el ADN que juntos somos más.

Conclusiones y recomendaciones

La transformación organizacional es un proceso inevitable en el entorno empresarial actual. Sin embargo, su éxito depende en gran medida de cómo se gestionan las dinámicas de autoridad y la resistencia al cambio. Implementar estrategias de gestión del cambio centradas en la comunicación, la participación y el liderazgo son base para facilitar una transición más suave y efectiva, pero sería irresponsable de mi parte poner esto como formula mágica magistral. Cada caso es diferente y debe ser estudiado y diagnosticado en su peculiaridad a fin de generar una estrategia sólida y eficiente, que genere el valor esperado y aporte a resultados perdurables y memorables.

A manera de recomendaciones generales, propongo lo siguiente:

• Evaluación continua: realizar evaluaciones periódicas del proceso de cambio para identificar y abordar resistencias emergentes.
• Flexibilidad y dinamismo (adaptabilidad inherente) : estar dispuesto a ajustar las estrategias de cambio en función de la retroalimentación y las circunstancias cambiantes.
• Cultura de cambio: Fomentar una cultura organizacional que valore y acepte el cambio como una constante, preparando a los empleados para futuras transformaciones, pero sobre todo llevándolos a que sean ellos mismos quienes dinamicen el proceso desde la comprensión de las bondades de la transformación.

TIP ESENCIAL: al adoptar un enfoque integral y centrado en las personas, las organizaciones pueden navegar con éxito las complejidades de la transformación y emerger más fuertes, seguras y resilientes, así cambie el sistema de liderazgo o la gobernanza en si.

¿Cómo dar continuidad al proceso de transformación organizacional ante cambios de liderazgo y gobierno?

En entidades gubernamentales, ONG y empresas privadas (no es sano excluir a ninguna por preconceptos), los cambios de liderazgo o de gobierno pueden poner en riesgo la continuidad de los procesos de transformación organizacional.

Intereses de diferente orden político, estratégico o económico pueden llevar a revertir o ignorar iniciativas en curso. Para asegurar la sostenibilidad de estos procesos, se proponen las siguientes vías de solución probables (ojo no es una formula magistral):

• Institucionalización de políticas y procesos: formalizar las políticas y procesos de transformación mediante su documentación y adopción oficial, buscando seguimiento y adherencia. Esto crea un marco que trasciende a los individuos y proporciona continuidad, independientemente de cambios en el liderazgo, pero eso si primero a trabajar en la cultura y en el tejido humano para dar sostenibilidad.
• Creación de equipos de liderazgo en red (matricialidad sistémica humana): fomentar equipos de liderazgo interconectados que compartan la responsabilidad de la transformación, más allá de si se ven en un slide como responsables o corresponsables (es decir en donde TODOS, lideres y equipos, son responsables y aportan desde su individualidad). Este enfoque reduce la dependencia de líderes individuales y asegura que el conocimiento y la visión se mantengan en la organización. Según McKinsey & Company, las empresas que buscan prosperar necesitan líderes que actúen al servicio de la organización (¡OJO! Líderes TransFormacionales), formando equipos de liderazgo de alto rendimiento que superen las capacidades individuales.
• Establecimiento de mecanismos de supervisión y rendición de cuentas: implementar sistemas (con indicadores visibles y transparentes) que monitoreen el progreso de la transformación y responsabilicen a los líderes de su continuidad.

¿Y aquí que tiene que ver la IA, entendida como Inteligencia Humana Ampliada?

Para asegurar la continuidad de la transformación organizacional durante cambios de liderazgo o gobierno, es interesante evaluar como integrar la inteligencia artificial (IA) en los procesos de gestión del cambio. La IA puede analizar datos sobre preferencias y comportamientos individuales, proporcionando contenido y recomendaciones adaptadas a las necesidades específicas de grupos o individuos incluso, lo que facilita una constante adaptación de la estrategia durante las transiciones.

Además, la IHA puede identificar patrones de resistencia al cambio, permitiendo a los líderes y gestores abordar proactivamente las preocupaciones de los empleados y ajustar las estrategias de comunicación y formación en consecuencia, esto solo como un ejemplo mínimo y simple de lo que venimos haciendo hace ya casi 5 años en Tres60 Consultores (tres60.co). Al automatizar tareas administrativas y repetitivas, la IA libera tiempo para que los esfuerzos se concentren en aspectos estratégicos y en la gestión efectiva del cambio. Esto lo entendí desde mi paso por IBM al ver y entender de fondo los inicios de proyectos como Watson, una plataforma de inteligencia artificial que utiliza procesamiento de lenguaje natural, aprendizaje automático y otras tecnologías para responder preguntas, proponer estrategias y brindar información de alto valor para toma de decisiones.

Adicionalmente, implementar herramientas de IA en la gestión del cambio no solo optimiza la eficiencia operativa, sino que también promueve una cultura de innovación y adaptabilidad, crucial para mantener la continuidad de las iniciativas de transformación organizacional, incluso frente a cambios en el liderazgo o en el entorno político. Como digo en el cierre de mis últimas charlas del 2024 en los congresos de PMI a los que he sido involucrado en Latam: “La IA no va a reemplazar humanos, pero los humanos con IA reemplazarán a los sin IA” Karim Lakhani – Harvard Business School

By: Rodrigo Franco – CEO